Desde el Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados,, queremos comentar la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2.015 relativa a la declaración de nulidad por abusiva de una “cláusula tipo” contractual que una empresa del sector de Telemarketing establecía en sus contratos de trabajo, en la cual el trabajador consentía el suministro a la empresa de su teléfono y correo electrónico, vulnerando dicha práctica la legislación y doctrina constitucional relativa a la protección legal de los datos personales como parte del derecho fundamental a la intimidad personal.
Es doctrina reiterada de nuestro Tribunal Constitucional que el contrato de trabajo no implica la privación para el trabajador de los derechos fundamentales que la Constitución le reconoce, encontrando el derecho a la libertad de empresa y del poder de organización del empresario el límite en el respeto a dichos derechos fundamentales del trabajador.
La modulación o límites de los derechos fundamentales del trabajador en el ámbito del desenvolvimiento del contrato de trabajo, serán los estrictamente necesarios para el logro de los legítimos intereses empresariales, siendo dicha modulación proporcional y adecuada.
Sobre esta base doctrinal relativa a los derechos fundamentales en el ámbito laboral, se plantea la necesidad de proteger los datos de carácter personal en el ámbito laboral.
En cuanto a la regulación legal, los datos personales se encuentran actualmente protegidos por la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (en adelante LOPD), en desarrollo del derecho fundamental a la intimidad personal y laboral, establecido en el artículo 18.4 de la Constitución Española.
Dicha LOPD, establece en su artículo establece: «1. El tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa. 2. No será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal... se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento...».
La Empresa mantenía la legalidad de la cláusula de suministro de datos personales por parte del trabajador básicamente desde una doble perspectiva: primero, porque entendía que al amparo del artículo 6.2 LOPD estos datos no requieran consentimiento expreso por cuanto son datos necesarios para el cumplimiento y mantenimiento del contrato de trabajo; segundo, porque en la redacción literal de la cláusula contractual se ponía de manifiesto el consentimiento expreso al indicar que “ambas partes convienen expresamente”.
El Tribunal argumenta en contra de la posición empresarial, fallando sobre la nulidad de la cláusula:
Primero: Los datos de correo electrónico y teléfono personal no forman parte de la exclusión del artículo 6.2 de la LOPD, puesto que no son en absoluto necesarios para el mantenimiento o cumplimiento del contrato, y por lo tanto requieren para ser recabados un consentimiento inequívoco por parte del trabajador.
Segundo: En relación a dicho consentimiento, el alto Tribunal no entiende que en las actuales condiciones del mercado de trabajo donde éste es un bien escaso, la firma de dicha cláusula por parte del trabajador no puede entenderse que sea realmente libre y voluntaria.
Concluye la Sentencia reiterando que nos encontramos ante datos de carácter personal, cuyo conocimiento, uso y destino tiene que quedar bajo el control de su titular, y la incorporación al contrato de una cláusula como la cuestionada supone por parte de la Empresa una conducta abusiva y no puede entenderse que el trabajador haya manifestado su consentimiento de una manera libre y voluntaria.
Como conclusión, y como abogados especialistas en Derecho Laboral, y desde un punto de vista empresarial, conviene la revisión de los clausulados contractuales que se vengan usando como cláusula tipo en las empresas, así como las políticas de protección de datos de carácter personal en las mismas, al ser un asunto de especial interés, trascendencia y cada vez más habitual en el ámbito de las relaciones laborales.
Director of the Labor Law department | Madrid (Spain)
Belzuz Abogados SLP
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