Desde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS S.L.P. queremos hacer un breve análisis sobre una figura afín al contrato laboral, cual es el contrato de “Consultoría”, que cada vez más habitualmente es usado en este gran mercado de nuevas
tecnologías, bajo el régimen civil del contrato de arrendamiento de servicios (Artículo 1544 del Código Civil) excluyéndose por lo tanto de la aplicación de la legislación laboral a este tipo de consultores.
La cuestión objeto de este artículo no es nueva, pues hay que partir del origen de la propia definición de la relación laboral o contrato de trabajo que establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo primero: “…. a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.
Existe abundante jurisprudencia sobre la materia, pues a lo largo de los años el Tribunal Supremo se ha ido pronunciando sobre la laboralidad o no de determinadas profesiones aparentemente independientes y ajenas a la laboralidad, en lo que comúnmente se ha denominado como la doctrina del “falso autónomo”.
Lo que para el Tribunal Supremo es determinante para calificar una relación como laboral, no es la calificación jurídica que ambas partes hayan dado al contrato (p.j. contrato de consultoría) sino el conjunto de derechos y obligaciones que se pacten y ejerciten realmente (justicia material), siendo elementos esenciales de la relación laboral: la existencia de ajenidad y dependencia.
La dependencia o integración de la prestación de servicios dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, es el elemento vertebral de la relación laboral como ya mencionaba el Tribunal Supremo en su sentencia de 14 de mayo de 1990. Supone que la prestación del servicio no se realiza con plena autonomía y dependencia por el consultor sino que la misma se integra dentro del círculo rector, organizacional y de dirección del empresario.
Para llegar a esta dependencia los tribunales parten de numerosos indicios, entre los que cabe destacar la asistencia o no al centro de trabajo, el uso de medios propiedad de la empresa (p.j. correos electrónicos, pc, móviles, etc.), el desempeño personal del trabajo obviamente, sometimiento a horarios y controles de tiempo, etc.
Por su parte, la ajenidad consiste en que el prestador del servicio no conserva la titularidad de su trabajo, el cual se transmite al empresario. Es habitual que los Tribunales igualmente declaren la existencia de esta ajenidad acudiendo a “indicios” tales como la existencia de una retribución fija con independencia del resultado del trabajo, etc.
Por último, se debe dar la prestación personal del trabajador, es decir, no se puede hablar de un contrato laboral donde por ejemplo fuera posible la sustitución personal del consultor, por otra persona sin consentimiento expreso de la Empresa.
Establecidos así los requisitos que ha de tener una relación laboral, como adelantábamos al inicio del presente artículo, consideramos de especial interés, como abogados especialistas en derecho laboral, tener claras las reglas de distinción entre el contrato laboral y el contrato de arrendamiento de servicios que prevé el artículo 1544 del Código Civil, que ampara el cada vez más habitual contrato civil o mercantil de consultoría.
El Código Civil califica al arrendamiento de servicios como aquel en el que una de las partes se obliga a ejecutar una obra o prestar a la otra un servicio por un precio cierto, lo cual, llevado al extremo permitiría calificar que cualquier relación de trabajo es un arrendamiento de servicios, y por ello para conocer la realidad de ante qué tipo de relación jurídica nos encontramos, hemos de acudir a lo ya expuesto, la jurisprudencia del Tribunal Supremo: “La diferencia entre el arrendamiento de servicios y el contrato de trabajo se encuentra en las circunstancias concurrentes en la relación que une a las partes y en el desarrollo y contenido de la relación, con independencia de la denominación que los interesados hubieran dado al contrato ( TS 17-6-10, EDJ 140235 ).”
La casuística del caso concreto determinará por lo tanto la aplicabilidad de un régimen jurídico u otro, si bien, la trascendencia y repercusiones legales de la aplicabilidad de uno u otro régimen tiene una importancia sustancial a efectos indemnizatorios, de coberturas de seguridad social y posibles sanciones de la Inspección de Trabajo.
Igualmente, es muy habitual fijar en este tipo de contratos de consultoría, un pacto de competencia post contractual que es en general válido sin que exista una compensación adecuada en el contrato civil de arrendamiento de servicios (no retribuido), y sin embargo, para su validez en el régimen laboral requiere una compensación adecuada y una limitación de dos años como máximo.
En conclusión, como abogados especialistas en derecho laboral, en este artículo hemos querido plasmar una breve análisis de utilidad a la hora de afrontar procesos de contratación y o desvinculación del consultor, bien desde el punto de vista empresarial o bien desde el punto de vista del profesional altamente cualificado que opera bajo este tipo de contratos, siendo nuestra recomendación el oportuno asesoramiento legal previo.
Director of the Labor Law department | Madrid (Spain)
Belzuz Abogados SLP
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