Desde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS S.L.P. durante los últimos años hemos venido informando de las novedades jurisprudenciales relativas al salario regulador por despido e indemnización de los trabajadores desplazados al extranjero o “expatriados”, al considerarlo un tema de especial interés y novedoso, consecuencia de la internacionalización de las empresas españolas.
Como abogados laboralistas especialistas en expatriados, siempre hemos señalado, que dada la variedad y casuística de los asuntos planteados ante la jurisdicción, la cuestión no ha sido ni será definitivamente resuelta por el Tribunal Supremo.
En anteriores artículos hemos acudido a sentencias de los diferentes Tribunales Superiores de Justicia, donde se resolvían diferentes casos particulares relativos a inclusión o no a efectos del salario regulador por despido de diferentes partidas que suelen ser comunes en los esquemas retributivos de los expatriados (se pueden consultar nuestras publicaciones previas)
No obstante en esta ocasión, el presente artículo se refiere a la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de abril de 2018, donde el alto Tribunal ha tenido la oportunidad de pronunciarse sobre uno de los aspectos más recurrentes y comunes en los trabajadores expatriados, cual es el alquiler de la vivienda.
El Tribunal resuelve en unificación de doctrina la calificación salarial de la partida del alquiler de vivienda de los trabajadores expatriados, y el interés del presente artículo radica en la explicación de la argumentación jurídica utilizada por el tribunal para llegar a dicha conclusión que entendemos puede servir de línea argumental para la reclamación de conceptos similares o asimilables que suelen estar asociados a los esquemas retributivos de los trabajadores expatriados.
En primer lugar, el Tribunal Supremo recuerda su doctrina de establecimiento de una presunción iuris tantum en favor de entender que es salario todo aquello que percibe el trabajador, salvo que se pruebe que obedece a gastos ocasionados a este con motivo de la actividad laboral. Así pues, el salario se configura por todas aquellas percepciones económicas que el trabajador obtiene de su empleador, salvo que pueda quedar constatado que obedecen al concepto del apartado 2 del art. 26 ET, en que se define lo que no integraría el salario: indemnizaciones o suplidos por gastos, prestaciones e indemnizaciones de Seguridad Social, e indemnizaciones por traslado, suspensiones o despido.
En segundo lugar, el Tribunal Supremo aclara que en el caso juzgado, no había existido un desplazamiento obligatorio al extranjero en virtud del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Esta cuestión es sustancial en la argumentación jurídica del Tribunal, dado que como recuerda, es precisamente la inexistencia del deber de desplazarse de un centro de trabajo a otro por imposición empresarial el dato que sirve para calificar la naturaleza jurídica salarial del importe pagado.
Por último, el Tribunal argumenta que el importe del alquiler de la vivienda es un gasto que a priori correría a cargo del trabajador, sea cual sea el lugar en que la prestación de servicio se desenvuelva, pero cuando el contrato de trabajo estipula que, entre los emolumentos que percibirá el trabajador, se incluye el importe del alquiler, se estaría incrementando claramente la retribución global por razón del contrato. La empresa ha pasado a retribuir una suma que incrementa sin duda la retribución salarial de éste y no se limita a suplir el gasto adicional que ocasionaría un desplazamiento forzoso.
En definitiva, en estos casos donde el contrato de asignación internacional prevé el uso de una vivienda, sin duda el alquiler de la vivienda constituye salario, bien porque la empresa incluya una cantidad en la retribución mensual destinada a ese concepto, bien como salario en especie cuando esta abone directamente la renta.
En conclusión, como abogados especialistas en expatriación, nuestro particular consejo a empresas, trabajadores y directivos expatriados, es obtener el oportuno asesoramiento legal al abordar temas de expatriación. Para las empresas, a efectos de definir adecuadamente las políticas retributivas de expatriados de conformidad a las interpretaciones jurisprudenciales más actuales y a los trabajadores expatriados a efectos del conocimiento y reclamo de la correcta indemnización por despido que pudiera corresponderles, cuyas diferencias pueden ser muy cuantiosas.
Director of the Labor Law department | Madrid (Spain)
Belzuz Abogados SLP
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