El despido fraudulento o sin causa real por parte del empresario: nulidad o improcedencia del despido

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Desde la reforma laboral del año 2012, con la rebaja de la indemnización por despido improcedente y la eliminación de los salarios de tramitación (salvo en aquellos casos de nulidad del despido), como como despacho de abogados especializado en derecho laboral para empresas podemos aseverar que las peticiones de nulidad de despido en las demandas de los trabajadores se han incrementado notablemente.

Esta rebaja de derechos hace que con cada vez más frecuencia las empresas tengan que enfrentarse a peticiones cada vez más comunes de nulidad de despido, y por ello como bufete especializado en Derecho Laboral de Empresas, consideramos de interés aclarar cuando existe nulidad del despido, y cuál es la doctrina del Tribunal Supremo ante situaciones muy comunes de despido en el que la causa formal de la carta no se corresponde con el motivo real (por ejemplo, malos rendimientos o falta de actitud que determinan la pérdida de confianza, pero no son hechos o incumplimientos suficientemente graves como para acometer un despido disciplinario real).

Cierto es que desde hace años, la presunción de la nulidad del despido se ha ampliado a numerosos supuestos en orden a la protección del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, si bien, el despido nulo “per se” es aquel que se produce con vulneración de derechos fundamentales.

En concreto las causas de despido nulo aparecen listadas de forma cerrada en el artículo 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.”

Es decir, que o el despido se produce con dicha vulneración de derechos fundamentales, o bien no se acredita la procedencia en determinadas situaciones protegidas con la presunción de nulidad, o sólo podrá ser considerado improcedente o procedente.

Sobre este particular, como abogados especializados en derecho laboral, queremos llamar la atención sobre las peticiones de nulidad como petición genérica que se reitera en demandas de despido, donde no estamos en ninguno de los supuestos relacionados en el citado artículo 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, o en aquellos supuestos donde la Empresa o bien no indica suficientemente los hechos, o meramente hace referencia a hechos genéricos, obviando la causa real del despido.

Como nos recuerda el Tribunal Supremo en su doctrina sobre el despido fraudulento, a partir del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral de 1990, y de su revisión del año 1998, y de la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el artículo 108.2 de esta última disposición enuncia de manera cerrada los casos en que el despido ha de ser calificado como nulo, y dentro de esta relación exhaustiva no se encuentran la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese.

Esta línea jurisprudencial sobre la carencia de apoyo o refrendo legal de la nulidad del despido fraudulento se inició por Sentencia del Tribunal Supremo de 2/11/1993, continuando por STS 19/01/1994, y la más concluyente Sentencia de 29/02/2001: “Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo, y la causa real no se encuentra tipificada entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación aplicable es la improcedencia del despido y no la nulidad del mismo”.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

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