Desde el de BELZUZ ABOGADOS S.L.P. queremos hacer un breve análisis sobre diversas Sentencias de Tribunales Superiores de Justicia donde en casos de procedimientos de despido, estos han sido declarados como procedentes sobre la base de utilización
inadecuada de redes sociales como “Facebook” o “LinkedIn”, o canales de mensajería instantánea gratuitos de uso generalizado como es el caso de “Whatsapp”.

En relación al uso de “Whatsapp” y su utilización como medio de prueba en procesos disciplinarios, ya tuvimos ocasión de comentar su validez en un caso enjuiciado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que validó
la transcripción de mensajes de “Whatsapp” sobre el poder de libre valoración de la prueba por parte del Juzgador, acudiendo a la doctrina constitucional al respecto establecida por el Tribunal Constitucional ().

Si bien, la comentada sentencia no entraba en la cuestión de si tal aportación vulneraba el derecho fundamental al secreto de las comunicaciones establecido en el artículo 18.3 de la Constitución Española, cuestión
que consideramos esencial en la aportación de las conversaciones de “Whatsapp” en un pleito laboral, sí lo hace la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja de 26 de enero de 2.016.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de la Rioja entra a resolver sobre la legalidad de la aportación de conversaciones privadas de “Whatsapp” entre dos compañeros de trabajo por parte de la Empresa (un tercero) en un pleito
sobre despido disciplinario, considerando plenamente válida dicha aportación por cuanto que fue una parte interlocutora y legitimada para ello la que aportó dichas transcripciones a la Empresa, no interviniendo directamente la empresa
en las grabaciones de la conversación.

Es decir, el derecho al secreto de las comunicaciones establecido por el artículo 18.3 de la Constitución Española, no se vulnera por parte de la Empresa que aporta una transcripción de conversación de “Whatsapp”
entre compañeros cuando es uno de ellos quien le pone a disposición dichas transcripciones.

Por otra parte, y en relación a los comentarios, fotos y publicaciones realizadas en redes sociales como por ejemplo “Facebook” o “Linkedin” por parte de trabajadores en los que se menosprecia, humilla o se atenta a la dignidad
de Empresas y compañeros de trabajo, los Tribunales vienen concediendo validez legal a las aportaciones por parte de la Empresa al acto del juicio de dichos comentarios, fotos o publicaciones ofensivas.

El tipo habitual que genera los despidos disciplinarios en dichos casos es el establecido por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54.2 letra c), es decir, el basado en ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas
que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, o bien en supuestos extremos se puede aplicar el establecido en la letra g) del citado artículo, esto es, el despido basado en un acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo.

Pues bien, en estos casos, es de resaltar por su más reciente notoriedad en redes sociales la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, donde de manera escueta pero directa establece unos principios básicos que como
especialistas en derecho procesal laboral consideramos de especial relevancia en este tipo de casos.

En primer lugar, el Tribunal considera que con independencia de que la conducta enjuiciada (publicación en Facebook de una foto de una compañera de trabajo con comentarios explícitos sexuales por parte del trabajador despedido) lo
sea fuera del centro de trabajo y del horario laboral, dichas conductas se producen con causa en la relación de trabajo. Es decir, que no acreditándose relaciones personales previas entre ambos trabajadores, las ofensas no resultan ajenas
al ámbito laboral sino que tienen su causa en la relación de trabajo.

En segundo lugar, y en cuanto a la aplicación de la necesaria gravedad y culpabilidad del empleado, así como de la doctrina gradualista a tener en cuenta en cualquier proceso disciplinario por despido, el Tribunal no deja lugar a dudas sobre
la gravedad que se genera al publicar en una red social este tipo de comentarios obscenos y que vulneran la dignidad de las personas y que tienen una repercusión inmediata en multitud de personas, entre ellas otros compañeros de trabajo
o incluso el propio empresario. Es decir, que lo que denomina el Tribunal como “exponencial capacidad de difusión” del mensaje obsceno es “per se” prueba fundamental de la necesaria culpabilidad y gravedad de comportamiento
exigida para un despido disciplinario.

En conclusión, como abogados especialistas en derecho laboral, en este artículo hemos querido plasmar unas breves pero importantísimas notas y comentarios esenciales a la hora de afrontar procesos de despido disciplinarios
basados en actuaciones en redes sociales o aplicaciones de mensajería instantánea, cuya generalidad de uso es notoria en la actual sociedad española, y en especial sobre la repercusión en el ámbito laboral disciplinario
y su tan controvertido proceso judicial de despido.