El derecho a la retribución variable o “bonus” cuando el trabajador no permanece el año completo para el devengo al mismo

VolverDesde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS S.L.P. dentro del análisis de las situaciones contractuales conflictivas derivadas de los contratos de trabajo de Directivos y/o personal cualificado, queremos seguir analizando situaciones conflictivas que se dan en el derecho o no al cobro de la retribución variable o bono.

Como avanzamos en nuestro anterior artículo donde analizamos “El derecho al cobro del bonus en casos de falta de determinación de objetivos”, el devengo del bonus, como cualquier otro sistema de retribución variable de naturaleza salarial, se puede hacer depender de múltiples factores o condicionantes, y es habitual que su percepción dependa, además del cumplimiento de resultados empresariales o personales, de un cierto tiempo de permanencia en la Empresa.

Como abogados especialistas en derecho laboral reiteramos que la casuística de conflictos derivada de los bonus u otros sistemas análogos de retribución variable es inagotable, debido sobre todo a la discrecionalidad de las Empresas a la hora de definir sus propios planes o sistemas de retribución variable, o a veces en la propia libertad de pacto en la fijación de dicho complemento salarial.

Si bien, el objetivo del presente artículo es analizar la jurisprudencia existente en relación a aquellos casos donde el trabajador no permanece en la Empresa el año completo que para el devengo del bono exige el correspondiente plan o cláusula contractual.

En estas situaciones, y sin perjuicio del análisis individual del caso concreto, entendemos de aplicación como regla general la doctrina que nuestro Tribunal Supremo tiene ya consolidada, que se inicia con la Sentencia de 5 de mayo de 2.009 (RCUD 1702/2008) y reitera en la de 5 de abril de 2.010 (RCUD 606/2009), apareciendo referencias a dicha doctrina en recientes resoluciones judiciales como la Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de octubre de 2.017, la del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 20 de septiembre de 2.017, o la del propio Tribunal Supremo de 19 de septiembre de 2.017.

En dicha Sentencia, el alto Tribunal enjuicia exclusivamente la obligación de permanencia o no del empleado durante todo el ejercicio fiscal como condición para el devengo del sistema de retribución variable o bono fijado por la empresa, llegando a la conclusión del derecho a la retribución variable en proporción a los objetivos logrados aun cuando el trabajador no estuviera el año fiscal exigible. En este caso el Tribunal condenó a la retribución variable en proporción al tiempo trabajado en la empresa en el año del devengo del bono.

Cita el Tribunal para llegar a esta interpretación, el artículo 1281 y siguientes del Código Civil, con respecto a la interpretación literal del clausulado de la retribución variable enjuiciada en el caso. En primer lugar, dado que la propia denominación de retribución variable indica de salida que dicho complemento tiene una cuantía variable, lo que evidencia que su devengo no requiere el cumplimiento íntegro de objetivos siendo posible su percepción en cuantía proporcional, pues en otro caso se hablaría de bono fijo. En segundo lugar, pues la propia cláusula establecía que la retribución variable “se satisfará en función del cumplimiento de los objetivos fijados”, es decir que la retribución final dependerá del cumplimiento total o parcial de los objetivos. En tercer lugar, puesto que la cláusula analizada disponía que en el primer año la retribución variable se fijaría en proporción al tiempo trabajado.

Y a estos razonamientos de derecho se refiere el Tribunal Supremo aun cuando no pudiera achacarse a la empresa un ánimo fraudulento para evitar la permanencia y por lo tanto el cobro del bonus (es decir, que no hubiera habido un despido improcedente en fechas previas al devengo) como en el caso enjuiciado, donde el despido objetivo estaba declarado como procedente por sentencia firme.

En conclusión, abordando tan sólo una cuestión de las numerosas que pueden plantearse en este tipo de sistemas de retribución variable o bonus, quedan claramente expuestas dos necesidades jurídicas; primera, desde el punto de vista empresarial a la hora de definir correctamente sus planes de incentivos o retribución variable de conformidad a esta jurisprudencia, y segunda, desde el punto de vista del personal cualificado o Directivos sometidos a este tipo de retribución variable a la hora de solicitar su derecho a la parte proporcional del bono cuando su relación laboral se extinga sin finalizar el año natural, necesidades jurídicas que obviamente requieren un asesoramiento jurídico profesional adecuado a cada caso concreto.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

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