Martes, 05 Junio 2018

La legalidad de los dispositivos de “Geolocalización” en el ámbito laboral

VolverDesde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS S.L.P. queremos ahondar en la incidencia y legalidad de las nuevas tecnologías o TICs en el ámbito laboral, dado que de momento muchas de ellas carecen de una regulación legal específica, lo cual no evita que la implantación de su uso se está generalizando, y entre ellas, el presente artículo trata de dar unas notas generales sobre la legalidad del sistema de “Geolocalización”.

El sistema de “Geolocalización” hace referencia a la instalación de un sistema de localización por GPS, principalmente en vehículos de empresa aunque también es habitual que pueda instalarse en los móviles de empresa, cuya finalidad principal es el control empresarial de la actividad laboral de sus empleados.

Para su correcta legalidad debemos partir de la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de junio de 2012, sobre el despido de un trabajador al que estando de baja por incapacidad temporal la empresa instaló un dispositivo de control GPS en su vehículo particular, lo cual fue considerado obviamente como un acto vulnerador del derecho a la intimidad del trabajador, al instalarse en un vehículo particular y obtener datos intrusivos y personales del trabajador que claramente vulneraban el principio de proporcionalidad constitucional.

Igualmente el Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha en su Sentencia de 10 de junio de 2014, consideró ilegítima la instalación subrepticia de un dispositivo GPS en el teléfono móvil asignado al trabajador para fines profesionales, pues no existió la adecuada información al trabajador, siendo una medida sorpresiva que además recababa datos más allá del horario laboral.

Por otra parte, la Agencia Española de Protección de Datos, sobre la base de la todavía vigente Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal, y la Directiva Comunitaria 2002/58/CE, ya determinó en el año 2009 que habida cuenta que los datos de localización se refieren a una persona física identificada o identificable, constituyen datos personales, por lo que son de aplicación las disposiciones legales existentes en materia de Protección de Datos, y si bien convalidaba la existencia del mecanismo de control en una empresa de seguridad privada establecía claramente que “el tratamiento de datos de localización fuera del tiempo de la prestación laboral, resulta excesivo en relación a la finalidad perseguida, por lo que vulneraría el principio de proporcionalidad y resultaría contrario a la Ley Orgánica de Protección de Datos”.

Con estos antecedentes previos, resulta evidente que este sistema sólo se podría utilizar en vehículos o móviles de empresa asignados al trabajador para efectuar su prestación laboral, que evidentemente el tratamiento de dichos datos queda al amparo de la Ley Orgánica de Protección de Datos y sus obligaciones derivadas, y que su uso queda restringido al tiempo de jornada laboral, si bien la puesta en práctica de este tipo de sistemas de control continúa siendo cuestionado en sede judicial.

En este sentido es de especial interés la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 27 de diciembre de 2017 (EDJ 2017/297652), que tras un acertado resumen de la legislación y jurisprudencia aplicable al supuesto de los sistemas de Geolocalización viene a convalidar la legalidad de la instalación de este sistema para el control empresarial, si bien hace especial mención para su licitud al cumplimiento de la normativa sobre protección de datos y a su uso estricto en la jornada laboral.

En particular, la Sentencia partiendo del principio jurisprudencial no discutido sobre la vigencia y plena efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el ámbito laboral, reconoce que la actuación de la Empresa en la instalación del sistema no cuenta con el consentimiento expreso de los trabajadores, lo cual no es óbice para la legalidad del mismo dado que entiende que el sistema tiene su amparo legal en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y el propio contrato de trabajo, siendo de aplicación la excepción prevista en el artículo 6.1 de la LOPD. A pesar del no consentimiento explícito del trabajador sí exige que se cumpla con el deber informativo previsto por el artículo 5.1 de la citada LOPD. Por último, aun convalidando dicho sistema la Sentencia condena a la Empresa a adoptar las medidas necesarias para la desconexión del mismo al término de la jornada laboral.

En conclusión, como abogados especialistas en nuevas tecnologías en el ámbito laboral, nuestro particular consejo a empresas que quieran implantar este sistema de control empresarial, o aquellas que ya dispongan de él, es el adecuado asesoramiento legal dado que se debe tener en cuenta no sólo el poder de dirección y control de la actividad laboral, sino también los derechos fundamentales del trabajador, y en particular la normativa específica sobre Protección de Datos de Carácter Personal, que además se deberá adaptar a las nuevas prescripciones del recién entrado en vigor Reglamento Europeo sobre Protección de Datos, puesto que las consecuencias legales de estos sistemas exceden del propio ámbito laboral, lo cual puede ocasionar multas cuantiosas en materia de protección de datos.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

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