Importantes cambios y novedades en la Legislación Laboral Portuguesa

VolverLa nuevas leyes publicadas, Ley n.º 90/2019, del 4 de septiembre y Ley n.º 93/2019, también del 4 de septiembre, modifican el Código del Trabajo y refuerzan las medidas de protección en las situaciones de maternidad y paternidad, mostrando a continuación un breve resumen, con las principales novedades y cambios relevantes;

(1) Protección de la maternidad y paternidad

(a) La Ley introduce una serie de derechos para los trabajadores:

i) permiso para desplazamiento a unidad hospitalaria localizada fuera de la isla de residencia para la atención al parto.

ii) dispensa de la prestación de trabajo por parte de la trabajadora embarazada, supuesto de parto o lactante, por motivos de protección de su seguridad y salud, así como de su respectivo acompañante, en los desplazamientos entre islas de las regiones autonómicas.

iii) permiso para asistencia a hijo con discapacidad, enfermedad crónica o enfermedad oncológica.

(b) En situación de hospitalización del hijo tras el periodo recomendado de hospitalización post-parto, debido a la necesidad de cuidados médicos especiales. al permiso parental inicial de 120 o 150 días consecutivos se añade el periodo de la hospitalización, hasta un límite de 30 días. En las situaciones en las que el parto sea prematuro u ocurra dentro de las primeras 33 semanas inclusive, este permiso se añadirá en el tiempo necesario por el periodo de hospitalización

(c) En relación al permiso parental exclusivo del padre (permiso de paternidad), éste pasa a ser obligatorio en el disfrute de 20 días hábiles a disfrutar de forma continuada o alterna dentro de las 6 semanas siguientes al parto, y en todo caso 5 días hábiles han de ser disfrutados de modo continuado inmediatamente al parto.

Tras el disfrute de este permiso, el padre tiene derecho a otros 5 días hábiles de permiso opcionales, continuos o alternos, que deberá disfrutarlos conjuntamente y en simultáneo con el permiso parental inicial disfrutado por la madre.

(d) Los progenitores tienen derecho a un permiso por periodo de hasta 6 meses, prorrogable hasta 4 años, para asistencia a hijo con discapacidad, enfermedad crónica o enfermedad oncológica. El permiso puede ser prorrogable hasta el límite máximo de 6 años, en las situaciones de necesidad de prolongamiento de la asistencia, que deberá ser confirmada por certificado médico. Sin embargo, este límite máximo no es aplicable en caso de hijos con enfermedad prolongada en estado terminal, situación que igualmente deberá ser confirmada por certificado médico.

(e) La trabajadora embarazada que se desplace a una unidad hospitalaria localizada fuera de su isla de residencia para la realización del parto (Azores o Madeira), por indisponibilidad de recursos técnicos y humanos en la isla de residencia, tiene derecho a permiso por el periodo de tiempo que, por prescripción médica, sea considerado necesario y adecuado al desplazamiento para aquella finalidad, sin perjuicio del permiso parental inicial.

(f) El empleador debe comunicar, en el plazo de 5 días hábiles a contar de la fecha de la comunicación de cese, a la entidad con competencia en el área de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, el cese del contrato de trabajo durante el período de prueba, siempre y cuando esté afecte a una trabajadora embarazada, o lactante, o un trabajador disfrutando de su permiso de maternidad o paternidad.

Igualmente en los mismos supuestos anteriores, y en caso de no renovación de contrato de trabajo temporal el empleador deberá comunicar a la entidad anteriormente referida el motivo de la no renovación, con una antelación mínima de 5 días hábiles a la fecha del aviso previo.

Los cambios referidos en (1)/(a)/(iii), y en (1)/(f) entran en vigor el próximo día 4 de octubre de 2019. Los demás cambios entran en vigor en la fecha de próximo Presupuesto del Estado, que se prevé será el próximo 1 de enero de 2020.

(2) Contratación temporal (“Contratos a termo”)

(a) El contrato de trabajo temporal por plazo determinado (“termo certo”) solo podrá ser celebrado con fundamento en el inicio de nueva actividad de duración incierta, así como en el inicio del funcionamiento de empresa o de establecimiento o centro de trabajo que pertenezca a empresa con menos de 250 trabajadores, en los 2 años posteriores a cualquiera de las situaciones anteriores.

En este caso, la duración del contrato de trabajo temporal por plazo determinado no puede exceder los 2 años posteriores al inicio del motivo justificativo (causa de temporalidad).

(b) La duración del contrato de trabajo temporal por plazo determinado (“termo certo”) no puede ser superior a 2 años (novedad en la disminución de 3 para 2 años), independientemente del fundamento / causa de temporalidad para la contratación.

(c) El contrato de trabajo temporal por plazo determinado (“termo certo”) puede ser renovado hasta tres veces, pero la duración total de las renovaciones no puede exceder la del periodo inicial del contrato.

(d) La duración del contrato de trabajo temporal por plazo indeterminado (“termo incerto”) no puede ser superior a 4 años (novedad en la disminución de 6 para 4 años).

Los nuevos límites a la duración de los contratos de trabajo temporal solo se aplican a los contratos de trabajo celebrados a partir de la entrada en vigor de la Ley n.º 93/2019, del 4 de septiembre, es decir, a partir del día 1 de octubre de 2019.

(3) Período de prueba

El período de prueba de 180 días incluye también a los trabajadores que estén buscando el primer empleo y a los desempleados de larga duración.

Además, el período de prueba pasa a ser reducido o excluido, en función de la duración del anterior contrato de beca profesional que el trabajador hubiera prestado para la misma actividad y con el mismo empleador.

(4) Faltas justificadas

Pasa a ser considerada falta justificada la motivada por el acompañamiento a la embarazada que se desplace a una unidad hospitalaria localizada fuera de la isla de residencia para la asistencia al parto, determinando la pérdida de retribución siempre y cuando éste permiso exceda los 30 días por año.

Por otro lado, el cónyuge de la embarazada, o quien viva en unión de hecho o economía común con ella, o el pariente o afín en línea recta o segundo grado de la línea colateral, puede faltar al trabajo para acompañar a la embarazada que se desplace a una unidad hospitalaria localizada fuera de la isla de residencia para la asistencia al parto, siempre y cuando el acompañamiento sea imprescindible y por el periodo de tiempo adecuado.

(5) “Contribución por rotación excesiva”

Se añade al régimen de los Códigos Contributivos de la Seguridad Social (Cotización empresarial a la Seguridad Social), el artículo 55.º-A, cuya entrada en vigor está prevista para el día 1 de enero de 2020, estableciendo que las personas jurídicas y físicas con actividad empresarial, independientemente de su naturaleza y finalidades, que en el mismo año civil presenten un porcentaje anual de contratación temporal superior al respectivo indicador sectorial en vigor (que será establecido por Decreto del gobierno), será aplicada una denominada “contribución adicional por rotación excesiva”.

Esta contribución no se aplica en los siguientes casos:

(a) A los contratos de trabajo temporales celebrados:

(i) Substitución de trabajador que esté disfrutando de permiso parental (maternidad o paternidad);

(ii) Substitución de trabajador con incapacidad temporal para el trabajo por enfermedad por un período igual o superior a 30 días;

(b) A los contratos de trabajo de muy corta duración, celebrados de acuerdo con la legislación laboral.

La contribución adicional, a cargo del empleador, tiene aplicación progresiva con base en la diferencia entre el peso o porcentaje anual de contratación temporal y la media sectorial, hasta un máximo del 2%, siendo la escala de progresión establecida por desarrollo reglamentario del Gobierno.

(6) Formación profesional

Los trabajadores pasan a tener derecho, en cada año, a un número mínimo de 40 horas de formación continua o, siendo contratado bajo contrato de trabajo temporal igual o superior a 3 meses, a un número mínimo de horas proporcional a la duración del contrato en ese año.

(7) Contrato de trabajo temporal, en el ámbito de Empresas de Trabajo Temporal (“contrato de trabalho temporário”)

Los contratos de trabajo temporal por plazo determinado (“contrato de trabalho temporario a termo certo”), hasta ahora sin límite al número de renovaciones, pasan a estar limitados a un máximo de 6 renovaciones.

Este límite no se aplicará cuando el contrato sea celebrado para substitución de trabajador ausente, sin que su ausencia sea imputable al empleador, en particular en los casos de enfermedad, accidente, permisos parentales y otras situaciones análogas.

(8) Banco de horas individual

Es derogado el régimen del banco de horas individual. El régimen de banco de horas individual en aplicación en la fecha de entrada en vigor de la Ley n.º 93/2019, del 4 de septiembre, cesa en el plazo de 1 año a contar de la entrada en vigor de dicha ley.

Los cambios referidos en los puntos (2) a (4) y (6) a (8) entran en vigor en el día 1 de octubre de 2019.

 Vera Madeira Duarte Vera Madeira Duarte 

Departamento Derecho laboral | (Portugal)

 

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