Viernes, 02 Octubre 2020

Regulación del Trabajo a Distancia por el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre - Algunos interrogantes aplicativos.

VolverI. ¿Rige esta Ley cuándo se alterna el trabajo en la oficina y en casa?

Para que despliegue efectos el RD 28/2020, se exige que el trabajo a distancia tenga carácter regular. Se entiende como tal cuando, en un período de referencia de 3 meses, se trabaje a distancia un mínimo del 30% de la jornada o porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, como regla general. Este requisito es numérico y objetivo y, no concreta cómo ha de fijarse el período de referencia, el legislador permite de ese modo pactar jornadas de trabajo a distancia que quedarían excluidos del ámbito de esta Ley.

Un ejemplo:

Empresa con horario de trabajo, durante todo el año, de:

- Lunes a Jueves: 9:00 a 18:30 horas (una hora para comer).

- Viernes de 9:00 a 15:00 horas.

Se propone teletrabajar desde los jueves desde las 12:00 horas del medio día. El jueves se teletrabajan 5 horas, y el viernes 6 horas. Un total de 11 horas semana, lo que supone un 27,5 % de la jornada. No es de aplicación la Ley del trabajo a distancia.

II. ¿Es entonces el trabajo a distancia siempre voluntario o hay excepciones?

Ha ser voluntario tanto para la empresa como para trabajador y se ha de fijar en el acuerdo el preaviso para el ejercicio de la reversibilidad.

Como excepción a la voluntariedad podría citarse la previsión que hace la Ley respecto de las personas trabajadoras que tengan consideración de víctimas de violencia de género o de terrorismo, que tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre que en ambos casos esta modalidad sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona trabajadoras, y con el objetivo de hacer efectiva su protección o derecho a la asistencia social integral. En defecto de negociación colectiva o acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, corresponderá al trabajador afectado la concreción del derecho, sin perjuicio de que las discrepancias con el empresario hayan de dirimirse vía jurisdiccional.

Sin ir en contra de la voluntariedad, la Ley fija normas para las empresas donde exista trabajo a distancia, otorgando prioridades de acceso para determinados colectivos (empleados que cursan estudios para obtener un título académico o profesional) y llama a la negociación colectiva para establecer mecanismos y criterios de acceso y preferencias vinculadas a determinadas circunstancias profesionales o personales.

III. ¿Qué implica esta Ley para el Teletrabajo a cuenta de la Covid 19 (RD 8/2020)?

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de medidas de la contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras se mantengan estas, les seguirá aplicando la normativa laboral ordinaria, si bien se añade la obligación a las empresas de dotar a los empleados de los medios, equipos y herramientas consumibles y a su mantenimiento necesario. Respecto al abono de los gastos, en caso de existir, y de no haber sido ya abonados, estos se remiten a la negociación colectiva para fijar la forma de su compensación.

IV. Si la empresa ya tenía regulado el trabajo a distancia, ¿qué Ley aplica ahora?

Las regulaciones sobre trabajo a distancia que sean 1) anteriores a la publicación de la presente ley, 2) contenidas en convenios o acuerdos colectivos sobre la materia, y 3) distintas a las propiciadas por las medidas de contención de la Covid 19 o del RD 8/2020.

Estas mantendrán su vigencia hasta que expiren, y en el caso de que no tengan señada una duración, este será de un año desde la publicación con posibilidad de ampliarse hasta 2 años acuerdo expreso de las partes firmantes.

Desde Belzuz Abogados, abogados expertos en Derecho Laboral, advertimos que conforme a la redacción legal esta transitoriedad no aplicará a las políticas de empresa en materia de trabajo a domicilio que no hayan sido acordadas mediante negociación colectiva, por lo que las mismas deberán adaptarse al presente Real Decreto Ley.

V. Mi empresa ofrece ventajas que no están en la Ley ¿Se consolidan esos derechos?

Se aclara que la nueva Ley no podrá implicar la compensación, absorción o desaparición de derechos o condiciones más beneficiosas que se vinieran disfrutando con carácter previo. respectan los derechos adquiridos en las regulaciones previas al RD 28/2020.

VI. ¿Qué costes ha de soportar el empresario por causa del teletrabajo?

En la Ley se aprecian una serie de costes, los más evidentes son:

a) El coste a consecuencia de la dotación suficiente y el mantenimiento de medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario pactado en el acuerdo de trabajo a distancia.

b) El coste de compensación obligatoria de los gastos que pudiera tenga la persona trabajadora por trabajar a distancia y que han de estar enumerados en el acuerdo individual, si bien el mecanismo de cuantificación podrá quedar contenido en convenios o acuerdos colectivos.

c) El coste relativo a la prevención de riesgos laborales, debiendo realizarse una evaluación del puesto de trabajo a distancia.

d) La Ley habla también de otras obligaciones que pueden implicar costes extras para el empresario, como lo son la regulación de la desconexión digital, los programas informáticos necesarios para el trabajo a distancia, las herramientas de control y de registro de jornada.

El punto que más discusión puede despertar es saber qué sucede con los elementos de protección necesarios que resulten de la actividad preventiva, en aquellos casos en que estos puedan pasar a integrar el mobiliario del domicilio del trabajador (mesa, silla, lámparas, sistemas de calefacción, sistemas de sonido…).

Desde el Departamento de Derecho Laboral de Belzuz abogados, expertos abogados laboralistas con mucha experiencia en el campo del trabajo a distancia, hemos analizado en detalle el contenido de esta Ley podemos dar respuestas a los interrogantes que, sin duda, se van a plantear en el día a día, así como a la adaptación de las Políticas existentes conforme a la presente normativa, y próxima adaptación de los convenios colectivos a esta modalidad de trabajo a distancia.

Francisco Javier Rodriguez  Francisco Javier Rodriguez

Departamento de Derecho Laboral | Madrid (España)

 

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