El nuevo Reglamento de los procedimientos de Despido Colectivo y Suspensión de Contratos y Reducción de Jornada

VolverTras la reforma laboral, la ley 3/2012 de 7 de julio vino a configurar definitivamente la nueva configuración del despido colectivo, conocido como “expediente de regulación de empleo (ERE)”, siendo la principal novedad la eliminación de la autorización administrativa para poder realizar este tipo de despido objetivo.

Esta en apariencia flexibilización del despido colectivo ha producido tras la reforma laboral, inicialmente instaurada en febrero mediante el Real Decreto Ley 3/2012, un incremento importante en el número de expedientes de regulación de empleo, ya sean extintivos o temporales.

Sin embargo, la ausencia de una reglamentación de este nuevo proceso de despido colectivo ha derivado en estos primeros meses de aplicación de la reforma laboral, en situaciones donde las empresas han acometido este tipo de despidos entendiendo que la flexibilización operada con respecto a la autorización del despido, implicaba también una flexibilización a la hora de acometer el periodo de consultas o bien a la hora de preparar la documentación necesaria para acometer el despido colectivo.

Tal y como ya preveíamos desde este Departamento de Derecho Laboral en Madrid, la conclusión a la que han llegado los diversos Tribunales de Justicia que han tenido oportunidad de pronunciarse sobre la validez de ciertos despidos colectivos es totalmente contraria a esta flexibilización del período de consultas o de la documentación justificativa del despido colectivo.

Cabe citar entre otras Sentencias, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de 11 de junio de 2012 (comentada en nuestro artículo publicado en la newsletter de Belzuz Abogados correspondiente al mes de agosto de este ańo) relativa a la necesaria existencia de un periodo de consultas efectiva, así como otras Sentencias de interés por cuanto a la necesidad de aportar la documentación del grupo de empresas en expedientes de regulación de empleo, tales como Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluńa de 23 de mayo de 2.012; Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Con estos antecedentes se mostraba, a nuestro entender como abogados en derecho del trabajo, la necesaria la publicación del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, sobre todo para garantizar la seguridad jurídica de las empresas y trabajadores.

El nuevo reglamento presta especial atención a los aspectos relativos al período de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por la efectividad del proceso, así como los planes de recolocación y las medidas de acompańamiento social asumidas por el empresario.

En cuanto al nuevo periodo de consultas, recordar que se acortan y limitan los plazos, cuya duración no será superior a treinta días naturales, o de quince días en caso de empresas de menos de 50 trabajadores, tendrá por objetivo llegar a un acuerdo entre la Empresa y la Representación de los Trabajadores, y deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos, atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales de acompańamiento, debiendo negociarse bajo el principio de la buena fe, y entre sus novedades procedimentales destacar:

• A la apertura, se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo.

• Salvo pacto en contrario, la primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a tres días desde la fecha de entrega de la comunicación e inicio del período de consultas.

• De todas las reuniones se levantará la correspondiente acta.

• No obstante lo anterior, se podrá dar por finalizado siempre que exista un acuerdo.

Igualmente las partes, de común acuerdo, podrán dar por finalizado el período de consultas por entender que no resulta posible alcanzar un acuerdo.

En cuanto al refuerzo del papel de la autoridad laboral durante el período de consultas, aun no siendo ya necesaria su autorización del despido colectivo, ahora se prevé pueda remitir advertencias y recomendaciones a las partes, actuaciones de asistencia a las partes, así como finalmente actuaciones de mediación a petición conjunta de ambas partes, lo cual en nuestra opinión de abogados laboralistas representa un nuevo papel activo de la Autoridad Laboral que deberemos seguir con especial interés.

En cuanto a las posibilidades de evitar o reducir los despidos, atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales de acompańamiento, destacar que ahora se regula expresamente lo que en la práctica venía siendo parte de cualquier negociación de despido colectivo, es decir, medidas de recolocación interna en la empresa o grupos de empresas, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo incluyendo opciones de movilidad geográfica, acciones de formación y reciclaje, etc., y finalmente la importante novedad de la obligatoriedad de incluir en aquellos despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.

El plan de recolocación externa, que desde este Departamento de Derecho Laboral en Madrid recomendamos exista siempre en un despido colectivo con independencia del número total de extinciones, deberá igualmente tener un determinado contenido fijado por el reglamento.

En cuanto a la documentación que debe acompańar al expediente, especial mención requiere a nuestro entender como especialistas en Derecho Laboral, las nuevas exigencias documentales que deben acompańar al expediente de regulación de empleo.

Sin perjuicio de la concreta documentación que se debe adicionar a cada concreta causa de despido, en términos generales el despido colectivo deberá acompańarse de la siguiente documentación:

-Las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías.

-Así como las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa que inicia el procedimiento.

-En el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, se deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría.

-En el caso de alegarse, disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, deberá aportarse además de la documentación anterior, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del ańo inmediatamente anterior.

-Finalmente, cuando la empresa que inste el procedimiento forme parte de un Grupo de Empresas, con obligación de formular cuentas consolidadas, deberá acompańarse:

-Las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, de los dos últimos ańos, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.

-Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento a que se ha hecho referencia, deberán acompańarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en Espańa, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.

Finalmente, unas breves notas relativas a las nuevas exigencias formales de la notificación del despido colectivo a los trabajadores afectados, que según el nuevo artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 14 del nuevo reglamento, deberá realizarse en los términos y condiciones establecidos para el despido objetivo regulado en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

En virtud del breve resumen del Reglamento expuesto, como Despacho de Abogados especializado en Departamento de Derecho Laboral en Madrid, entendemos se debe de tomar con prudencia la denominada “flexibilización” del despido colectivo, por cuanto la mera ausencia de autorización administrativa para acometer este tipo de despidos, no exime de la exigencia ineludible de la existencia de la causa económica, técnica, productiva u organizativa así como del cumplimiento de las ahora más claras exigencias formales relativas al concreto período de consultas y a la documentación necesaria para preparar este tipo de expedientes de regulación de empleo, debiendo contar con el necesario asesoramiento jurídico antes de acometer este tipo de despido.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

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