Período de consultas en la tramitación de los despidos colectivos

VolverEl Departamento Laboral de Belzuz Abogados a través de la valoración de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de mayo de 2.013, analiza los elementos necesarios para la existencia de un periodo de consultas en Despido Colectivo válido y efectivo según la doctrina de la Audiencia Nacional tras la Reforma Laboral.

La Audiencia Nacional se pronuncia en este caso particular, sobre la nulidad o no de un despido colectivo, en función del cumplimiento de los requisitos formales del procedimiento de despido colectivo, y en particular sobre la necesidad de una verdadera existencia de proceso negociador en el periodo de consultas.

La Audiencia Nacional determina con total claridad que el despido colectivo no es una potestad soberana del empresario, quien está obligado, a consultar previamente, en tiempo hábil, con los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo, es decir, la existencia de un verdadero proceso negociador y no limitarse a realizar un mero trámite o a mera cuestión formal de su apertura, so pena de la nulidad del despido colectivo en su conjunto, y todo ello, a pesar de la flexibilización del despido por causas objetivas establecida por la nueva reforma laboral.

Para ello, a pesar de la reforma laboral, la Audiencia recurre a la necesidad jurídica de dar cumplimiento a la normativa comunitaria (art. 2.1Dir. 98/59/CEE) y también a los diversos Convenio de la Organización Internacional del Trabajo que igualmente forman parte de nuestro ordenamiento jurídico.

Al amparo de esta normativa internacional, la Audiencia entiende que el período de consultas se constituye como una clara manifestación específica de la negociación colectiva, que debe versar necesariamente, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos, y todo ello según la nueva redacción del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y del artículo 2.2 de la citada Directiva 98/59/CEE.

Pero este periodo no sólo debe limitarse a la apertura formal del mismo y a la entrega de la documentación establecida reglamentariamente según la causa alegada (Real Decreto 1483/2012), sino que existe una “segunda fase” del período de consultas, que es propiamente la negociación, que consiste, conforme dispone el art. 64.1ET , en un intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y los representantes de los trabajadores sobre la propuesta empresarial y las alternativas que permitan evitarla, reducirla o atenuar sus consecuencias.

La Audiencia repasa en esta Sentencia de 13 de mayo de 2.013, de una forma breve pero muy importante, los elementos necesarios de un periodo de consulta, citando para ello diversas resoluciones judiciales referentes al periodo de consultas.

Se trata de una negociación colectiva compleja, que exige al empleador proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente para que el período de consultas pueda alcanzar sus fines. Se entiende por información pertinente la que permita que los representantes de los trabajadores puedan hacerse cabalmente una composición de lugar, que les permita formular propuestas constructivas en tiempo hábil (STJCE 10- 09-2009, TJCE 2009\263). Dicha información no puede eludirse, siquiera, aunque la empresa esté en proceso de liquidación ( STJCE 3-03-2011 , EDJ 2011/8346). Tampoco es eludible cuando la decisión ha sido tomada por la empresa dominante ( art. 2.4 Directiva y art. 51.8 ET).

La obligación empresarial de proporcionar información pertinente a los representantes de los trabajadores se cumple, tal y como dispone el art. 64.1ET , cuando se efectúa la transmisión de los datos necesarios para que la representación de los trabajadores tenga conocimiento preciso de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen, sin que los trabajadores puedan imponer la aportación de cualquier documentación, salvo que acrediten su relevancia para la negociación del período de consultas ( SAN 1-04-2013, proced. 17/2013 y 4-04-2013, proced. 63/2013 ). Dicha información habrá de versar necesariamente sobre las causas, alegadas por el empresario, así como sobre su adecuación a las medidas propuestas ( SAN 21-11-2012, proced. 167/2012 ). Si no se hiciera así, si la información aportada no permitiera alcanzar razonablemente los fines perseguidos por el período de consultas, la consecuencia sería la nulidad de la medida, a tenor con lo dispuesto en el art. 124.11 LRJS ( STS 30-06-2011 ; 18-01-2012 y 23-04-2012 y SAN 7-12-2012, proced. 243/2012 y 19-12-2012, proced. 251/2012 )

Por otra parte, en cuanto a la denominada “segunda fase” del periodo de consultas, es decir, la negociación en sí, ésta deberá ajustarse a las reglas de buena fe.

Habrán de acreditarse propuestas y contrapropuestas (STS 30-06- 2011; STSJ Asturias 2-07-2010 y SAN 21-11-2012, proced. 167/2012 ). Si la negociación fue inexistente, limitándose la empresa a exponer su posición, inamovible, de proceder a tramitar el ERE fijando la indemnización mínima legal, se entiende que el despido debe declararse nulo ( STSJ Madrid 30-05-2012, rec. 17/2012 , confirmada por STS 20-03-2013, rec. 81/2012 que es la primera Sentencia en la que el Tribunal Supremo ha tenido la oportunidad de pronunciarse sobre la Reforma Laboral operada en el año 2.012). La negociación se produce efectivamente, si se acreditan propuestas y contrapropuestas, lo que sucederá normalmente cuando se aceptan parcialmente algunas de las contrapropuestas ( SAN 21-11- 2012, proced. 167/2012 ).

Así, por ejemplo se quiebra la buena fe, cuando la empresa comunica los despidos antes de concluir el período de consultas ( SAN 15-10-2012, proced. 162/2012 ); no vulnera el deber de negociar de buena fe la no aportación de las cuentas anuales de otra empresa, cuando no forma parte del mismo grupo de empresas ( STSJ Cataluña 15- 10-2012, proced. 32/2012 ); aunque si la empresa tiene un déficit de tal magnitud, que está obligada a cerrar, no vulnera la buena fe negocial mantener dicha posición a lo largo de la negociación ( SAN 20-03-2013, proced. 219/2012 ).

En el Departamento de derecho Laboral de Belzuz Abogados disponemos de amplia experiencia en la tramitación y negociación de los Expedientes de Regulación de Empleo, tanto extintivos como suspensivos, y en nuestra opinión, la importancia de la presente Sentencia, reside en que repasa de forma clara los elementos necesarios que debe contener un verdadero proceso de consultas, cuestión de suma importancia a la hora de plantear un Despido Colectivo con cierta garantía de éxito.

Hemos de tener siempre presente, que de conformidad al artículo 124. De la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, “La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal”, siendo las consecuencias de dicha declaración la reincorporación de los trabajadores a su puesto de trabajo con el abono de los salarios dejados de percibir.

Por ello, como abogados especialistas en Derecho Laboral en Madrid, debemos incidir en nuestros clientes sobre estas necesidades formales, no sólo con respecto a la necesaria entrega de documentación sino a la necesaria voluntad negociadora amparada en el principio de la buena fe, dado que de lo contrario las consecuencias pueden ser de extrema gravedad en empresas donde, a priori, existen situaciones negativas económicas o de producción que se pueden ver claramente agravadas.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

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