Reglas sobre la compensación y absorción de salarios

VolverEl pasado 13 de marzo de 2.014 el Tribunal Supremo dictaba sentencia resolviendo un conflicto colectivo a favor de la Empresa IBM relativo a la compensación y absorción de los incrementos retributivos de ascensos y antigüedad con el denominado “Complemento Personal”.

Esta sentencia viene a abundar en la nunca interminable cuestión de la compensación y la absorción. Evidentemente la resolución del asunto no tiene una aplicación general relativa a las reglas de compensación y absorción de salarios que establece el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, sino que viene a resolver un caso concreto, y está es la primera regla de la compensación y absorción que como despacho de abogados especializado en derecho laboralconsideramos se debe aplicar: No hay una solución general, sino que habrá de estudiarse las circunstancias concretas de los conceptos a compensar, así como las reglas contenidas en el Convenio Colectivo de aplicación.

Partiendo de la primera regla que como especialistas en derecho laboral hemos expuesto anteriormente, cabe examinar una serie de reglas interpretativas seguidas por el Tribunal Supremo sobre la compensación y absorción prevista en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En particular, el Tribunal supremo viene aplicando las siguientes reglas;

1) La compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad ( STS 10-6-1994, que cita STS 15-10-1992)

2) Esta interpretación restrictiva tiene su fundamento en que la finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras ( STS 28-2-2005), superposición que no se produce cuando los conceptos salariales son heterogéneos

3) Las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a "los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas" las remuneraciones salariales implicadas ( STS 29-9-2008)

4) La absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo ( STS 21-1-2008)

5) Tampoco cabe la compensación y absorción en el sueldo de convenio de un complemento de cantidad y calidad del trabajo que no se satisface a todos los empleados ( STS 10-6-1994, citada).

En principio, como abogados laboralistas, consideramos que la primera y principal regla a observar es la de la necesaria homogeneidad de los conceptos a compensar, y es precisamente sobre la cuestión de homogeneidad o no de los conceptos computables donde surgen los principales conflictos judiciales, que como vemos nunca serán resueltos de una manera general.

Sólo puede llevarse a cabo respecto de conceptos que obedezcan a la misma razón de ser u homogéneos, y por lo tanto no puede serlo entre el salario base y complementos o entre complementos de distinta naturaleza (TS 12-4-11, EDJ 60896).

No obstante lo anterior, la citada Sentencia de 13 de abril de 2.014 viene a reiterar la sentencia anterior de 3 de julio de 2.013, al reconocer que aun admitiendo que no se trate de conceptos homogéneos, es posible un acuerdo expreso de compensación entre las partes, sin que dicho acuerdo vulnere el principio de disponibilidad del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la prohibición legal sólo puede entenderse sobre derechos estatutarios o convencionales, pero no sobre otros derechos o conceptos pactados, por lo que habrá de estarse a los términos y condiciones pactados sobre estos derechos.

Esta excepción viene a suponer, que es posible pactar reglas de compensación y absorción en el caso de remuneraciones complejas (sistemas de remuneración variable o incentivos, comisiones, etc.) de no origen convencional, sin que ello suponga renunciar por parte del trabajador a ningún derecho necesario ni indisponible por el convenio colectivo.

En conclusión, desde nuestro despacho de abogados especializado en derecho laboral, recomendamos a las Empresas analizar sus situaciones particulares antes de proceder a una regla general de compensación y absorción, así como el aprovechar la inclusión de determinadas cláusulas en los sistemas complejos de retribución no convencional, que habiliten una futura posibilidad de absorción en caso necesario.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

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