La modificación sustancial de las condiciones de trabajo | Línea jurisprudencial sobre la necesaria idoneidad o instrumentalidad de la medida

VolverLa Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que comentamos establece que la queja de un cliente no es una causa válida de modificación sustancial de condiciones de trabajo, citando además la última Jurisprudencia del Tribunal Supremo interpretativa del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores sobre la necesaria idoneidad de la medida.

Una de las novedades de la reforma laboral llevada a cabo en el año 2.012 mediante la Ley 3/2012, fue la del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regulador de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Como despacho especializado en Derecho Laboral, nuestro Departamento entiende que el ámbito de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una de las herramientas de flexibilidad laboral reformada por la Ley 3/2012 que va a tener un continuo y constante desarrollo jurisprudencial, dado que será uno de los campos importantes donde en estos próximos años se va a operar en el mercado laboral.

Por ello, dentro de nuestra especialidad laboral, creemos conveniente comentar aquellas Sentencias que muestren o aclaren el sentir judicial a la nueva redacción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y comentamos en este artículo la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 7 de julio de 2.014, donde este Tribunal entiende que la queja de un cliente no puede ser incardinable dentro de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y por ello declara una traslado de centro de trabajo motivado por queja de un cliente como una modificación no ajustada a derecho.

A los efectos de este artículo, la Sentencia valora que la reforma operada en el artículo 41 del E.T., afecta a tres cuestiones fundamentales:

1. El ámbito de las modificaciones

2. El contorno de las causas

3. La instrumentalidad de la medida.

En cuanto al ámbito o causas que se entienden como modificación sustancial; a) Jornada de trabajo; b) Horario y distribución del tiempo de trabajo; c) Régimen de trabajo a turnos; d) Sistema de remuneración y cuantía salarial, e) Sistema de trabajo y rendimiento; f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Se incluye como principal novedad la posibilidad de afectar no sólo al sistema de remuneración sino también expresamente se cita la “cuantía salarial”.

Es de destacar y precisar, que el listado que ofrece dicho artículo, no es una lista cerrada o números clausus, sino que la expresión “entre otras” indica que bien pudiera existir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no incluida en el listado que ofrece el artículo. Por ello, como abogados especialistas en derecho laboral, entendemos que hay que estudiar la sustancialidad o no de cualquier afectación de las condiciones laborales con carácter previo a su adopción por parte de una empresa, puesto que la redacción del artículo puede inducir a error.

En cuanto al contorno de las causas, se mantienen los cuatro ámbitos que pueden justificar la adopción de una modificación sustancial, es decir, las casusas económicas (vinculadas a los resultados de explotación o situación económica de la Empresa), las causas productivas (vinculadas a los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado), las causas organizativas (vinculadas a los sistemas y métodos de trabajo del personal), y las causas técnicas (vinculadas a los medios o instrumentos de producción).

Y por último en cuanto a la instrumentalidad, la nueva Ley ya no requiere como en la redacción anterior que las modificaciones tengan el objetivo acreditado de “prevenir” una evolución negativa de la Empresa o “mejorar” la situación y perspectivas de la Empresa sino que basta con que las medidas estén relacionadas con la “competitividad”, productividad u organización técnica.

En este sentido, se cita la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2.014, en la que el Alto Tribunal niega que la supresión de los términos “prevenir” y “mejorar”, y la alusión al concepto genérico de “competitividad” suponga que los Jueces y Tribunales deban excluir del control judicial la razonabilidad y proporcionalidad de la medida, tal y como se venía haciendo con anterioridad a la reforma.

Es más, reconociendo que ya no caben juicios de oportunidad que corresponden al estricto ámbito empresarial, a los órganos judiciales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia o no de la causa alegada, sino que también les compete valorar la razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada.

Dicha razonabilidad, y aquí como abogados laboralistas queremos incidir, no ha de entenderse en el sentido de que la medida adoptada sea la más óptima al objetivo perseguido (dado que esto sería un juicio de oportunidad que corresponde al empresario) sino que la medida se adecue idóneamente al objetivo, excluyendo que por vía de este artículo se produzca una degradación de las condiciones laborales de los trabajadores, refiriéndose para esta interpretación a la normativa comunitaria (artículo 151 del Tratado de la Unión) que establece como objetivo de la misma la mejora de las condiciones de trabajo.

Finalmente, en la Sentencia comentada, siguiendo la línea jurisprudencial marcada por el Alto Tribunal, se declara como no ajustada a derecho la decisión de cambiar de un centro de trabajo a una trabajadora al existir una queja del cliente, al no poderse considerar que tal medida corresponda a una causa económica, técnica, organizativa o de producción.

Por todo ello, nuestro Departamento de Derecho Laboral considera de especial interés el estudio pormenorizado y con ayuda legal previa de cuanta modificación sustancial de las condiciones de trabajo se vaya a realizar en el ámbito empresarial, por cuanto aún a pesar de que la nueva ley ha flexibilizado la aplicación de este escenario de modificación, la misma no está exenta de las exigencias de interpretación judicial que vamos conociendo.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

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