Las consecuencias del fin de la ultraactividad de los convenios cuando no existe convenio de ámbito superior

VolverUna de las principales novedades introducidas por la reforma laboral operada por la Ley 3/2012, fue el denominado fin de la ultraactividad de los convenios que incorporaba la nueva redacción del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.)

El nuevo artículo 86.3 del E.T. dispone: “La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. …..Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.”

La cuestión que viene a resolver por primera vez el Tribunal Supremo, es ¿cómo se regulan los derechos y obligaciones de las partes, cuando a la pérdida de vigencia de un convenio no existe otro de ámbito superior?

Las soluciones doctrinales que se venían expresando eran esencialmente opuestas, una, la denominada “rupturista” que planteaba que los derechos y obligaciones de las partes pasaran a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias sin aplicar ninguna de las normas del convenio anterior, y otra, la denominada “conservacionista” por la que los derechos y obligaciones de las partes que venían rigiendo con el convenio anterior se siguen aplicando al haber pasado a formar parte del contrato de trabajo.

El Tribunal Supremo opta por aplicar la tesis conservacionista, en primer lugar, razona que hay numerosas materias que el Estatuto de los Trabajadores no regula suficientemente (clasificación profesional y promoción profesional, estructura del salario, jornada, régimen disciplinario, etc.) y de aplicarse esta teoría se producirían indeseables consecuencias jurídicas para las partes, como por ejemplo que cualquier trabajador con independencia de la labor desempeñada y titulación pasara a percibir el salario mínimo interprofesional, o que la jornada pasara a ser la máxima legal, o que el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo en casos de despido.

En segundo lugar, razona el Tribunal Supremo que al ser el contrato de trabajo un contrato de tracto sucesivo, y de conformidad al artículo 3 del E.T. que lo considera como una fuente de la relación laboral, cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio no desaparecen en ese momento, sino que las mismas han pasado a contractualizarse desde el mismo inicio del contrato de trabajo.

En definitiva, como abogados especialistas en derecho laboral, entendemos que esta Sentencia del Tribunal Supremo viene a aclarar las numerosas dudas existentes tras la reforma laboral en casos como el planteado, debiendo por lo tanto respetarse los derechos y obligaciones establecidos en el convenio que pierde su ultraactividad pero no como derechos de origen colectivo, sino como derechos de origen contractual.

Esta solución dada por el Tribunal Supremo, obviamente no resuelve todos los problemas jurídicos motivados por el fin de la ultraactividad de los convenios, pues como el propio Tribunal apunta estas condiciones no serían ya de aplicación a los trabajadores de nuevo ingreso tras el fin de la ultraactividad del convenio, lo que conllevará conflictos de doble escala salarial, discriminación, etc.

Ahora bien, como especialistas en derecho laboral, consideramos que la Sentencia también muestra una clara vía para la modificación de estas condiciones, si es de interés del empresario alterarlas, pues al ser condiciones contractuales su modificación se haría por la vía de la modificación sustancial prevista en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin que existan ya las limitaciones a las modificaciones de condiciones de origen convencional, lo cual dada la flexibilización de condiciones de este artículo 41 tras la reforma laboral da un amplio margen de maniobra a los empresarios, siempre que obviamente las medidas se adopten de conformidad a la legalidad.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

Belzuz Abogados SLP

La presente publicación contiene información de carácter general sin que constituya opinión profesional ni asesoría jurídica. © Belzuz Abogados, S.L.P., quedan reservados todos los derechos. Se prohíbe la explotación, reproducción, distribución, comunicación pública y transformación total o parcial, de esta obra, sin autorización escrita de Belzuz Abogados, S.L.P.

Madrid

Belzuz Abogados - Despacho de Madrid

Nuñez de Balboa 115 bis 1

  28006 Madrid

+34 91 562 50 76

+34 91 562 45 40

Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Lisboa

Belzuz Abogados - Despacho de Lisboa

Av. Duque d´Ávila, 141 – 1º Dtº

  1050-081 Lisboa

+351 21 324 05 30

+351 21 347 84 52

Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Oporto

Belzuz Abogados - Despacho de Oporto

Rua Julio Dinis 204, Off 314

  4050-318 Oporto

+351 22 938 94 52

+351 22 938 94 54

Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Asociaciones

Subir