Criterios para la concreción horaria por reducción de jornada por guarda legal según la Audiencia Nacional en contra de la Reforma Laboral del 2012

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La Ley 3/2012 para la reforma del mercado laboral, introdujo entre una serie de modificaciones relativas a la nueva redacción de las causas de extinción, rebaja en el importe de la indemnización por despido y la eliminación de los salarios de tramitación, otras medidas de a priori menor repercusión social, pero a nuestro criterio como Despacho de abogados especializados en derecho laboral, tienen bastante trascendencia en el día a día del mercado laboral.

Entre ellas, destacó la nueva redacción del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores relativo al derecho a la reducción de jornada por guarda legal, cuyas novedades principales fueron la ampliación del derecho a la reducción de jornada hasta que el menor tuviera doce años, y la nueva regulación en cuanto a la concreción horaria, introduciéndose nueva terminología en cuanto a la concreción de la misma, como la denominación de jornada ordinaria diaria.

La nueva redacción establece que quien por razones de guarda legal deba cuidar a un menor de ocho años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria entre, al menos, un octavo y la mitad de la duración de aquella, con disminución proporcional del salario.

Como abogados en derecho laboral, entendíamos que según las reglas de interpretación de las normas jurídicas, el cambio sustancial que provocó la reforma laboral en relación a la materia de concreción horaria era que a partir de la reforma la trabajadora o trabajador que quisiera hacer uso de su derecho a la reducción, y sin perjuicio de su derecho a la concreción horaria del mismo, debiera hacerlo dentro de su jornada ordinaria “diaria”, es decir se eliminaban con la reforma aquellas situaciones donde se solicitaban reducciones en unos días y otros no, como por ejemplo la situación de reducción de jornada vía no trabajar fines de semana.

El debate sobre este derecho no es nuevo, y ya tras la promulgación de la Ley Orgánica de Igualdad y las Sentencias del Tribunal Constitucional (15-01-2007/ 12-01-2009) y del Tribunal Supremo de 21-03-2011, quedo meridianamente claro que en un caso de conflicto entre la Empresa y el trabajador con respecto a la concreción horaria de la reducción de jornada, se debían de tener en cuenta, los derechos fundamentales en juego, y en particular la evitación de una discriminación por razón de sexo, y la necesaria incorporación de la mujer al mercado laboral, así como la conciliación de la vida familiar y laboral.

Ahora bien, la Sentencia de la Audiencia Nacional, si bien se refiere a una interpretación del derecho a la concreción horaria en relación al Convenio Colectivo de Contact Center, viene a dar la razón a los sindicatos accionantes a favor del derecho a la concreción dentro de la jornada ordinaria del trabajador, entendida esta sin referencia alguna al término diaria, quienes entendían que el no introducir el Convenio Colectivo el término “jornada ordinaria diaria”, sino tan sólo “jornada ordinaria” supone una mejora con respecto a la legislación básica del Estatuto.

La Audiencia Nacional estima que la redacción convencional mejora en este aspecto al mínimo necesario del Estatuto, apoyando jurídicamente que el propio artículo 37.6 establece que los Convenios podrán establecer criterios de concreción horaria.

Por todo ello como especialistas en derecho del trabajo, consideramos que la Sentencia de la Audiencia Nacional, no viene a contradecir la reforma laboral, sino a darnos una solución que quizás hasta ahora los abogados laboralistas no habíamos percibido correctamente, cual es la verificación de lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicación con respecto a la posibilidad o no de que el trabajador pudiera tener derecho a concretar dentro de su jornada ordinaria en término global, y no en término de jornada ordinaria diaria.

Y ahí radica la importancia de la Sentencia, y no en que vaya en contra de la reforma laboral, sino en la verificación de las distintas fuentes del derecho con carácter previo al inicio de un conflicto laboral con los trabajadores, por lo que siempre recomendamos la intervención de abogados especialistas en derecho laboral con carácter previo a cualquier decisión relativa a este asunto.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

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