Este mês o Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados, S.L.P. - Sucursal em Portugal debruça-se sobre o princípio da irredutibilidade da retribuição, e respetivas exceções.
A legislação laboral portuguesa estabelece, como princípio, que é proibido ao empregador reduzir a retribuição (unilateralmente e mesmo que exista acordo com o próprio trabalhador), conforme artigo 129.º/1/(d) do Código do Trabalho, com o objetivo de salvaguardar que o trabalhador receba uma contrapartida mínima pelo seu trabalho, em concreto, pelo período de tempo (por dia e por semana) a que se obrigou a prestar trabalho.
Este princípio tem sido entendido, de forma geral, como compreendendo a retribuição base mensal, contudo abrange quaisquer prestações devidas pelo empregador ao trabalhador e que lhe sejam pagas de forma regular e periódica, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie (ex: diuturnidades, subsídio por disponibilidade, subsídio de turno, etc.).
Sem prejuízo deste princípio, esta regra comporta algumas exceções, expressamente previstas no Código do Trabalho e que são:
(a) Mudança do trabalhador para categoria inferior (artigo 119.º);
(b) Passagem de regime de trabalho a tempo completo para tempo parcial (artigo 150.º e seguintes);
(c) Prestação de trabalho em regime intermitente durante o período de inatividade (artigo 157.º e seguintes);
(d) Cessação do exercício de funções em regime de comissão de serviço e regresso às anteriores funções (artigo 161.º e seguintes); e
(e) Redução do trabalho ou suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador (“lay-off”) (artigo 305.º).
Debruçar-nos-emos de seguida sobre situações de admissibilidade de diminuição da retribuição que são mais recorrentes, e que são as seguintes:
Mudança do trabalhador para categoria inferior
É admissível que, por acordo com o trabalhador (que em regra deverá ser escrito), este seja colocado em categoria inferior àquela que vem ocupando, com a consequente redução da sua retribuição, desde que tal mudança seja imposta por necessidades prementes da empresa (ou do trabalhador).
Esta alteração de categoria profissional quando acompanhada de redução salarial terá, porém, que ser autorizada pela Autoridade para as Condições do Trabalho.
Passagem de regime de trabalho a tempo completo para tempo parcial
Verificando-se uma redução da atividade do empregador, este poderá efetuar ajustamentos ao número de colaboradores. Neste caso, se um trabalhador que se encontrava a tempo completo passar a prestar trabalho em regime de tempo parcial, a sua retribuição pode ser reduzida em percentagem idêntica à diminuição do respetivo período normal de trabalho.
Esta alteração deverá ser formalizada por escrito, através de uma adenda ao contrato de trabalho onde conste a identificação, assinatura, domicilio ou sede das partes e a indicação comparativa do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo completo.
Redução do trabalho ou suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador (“lay-off”)
Outro mecanismo de reestruturação com grande utilidade/versatilidade é o da redução ou suspensão da prestação de trabalho, normalmente designado por lay-off, que permite ao empregador reduzir, temporariamente (em regra, 6 meses, eventualmente prorrogável por mais 6 meses), os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos (os mesmos que justificam, por exemplo, o recurso ao despedimento coletivo / extinção de postos de trabalho), desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.
Numa situação de lay-off que revista a forma de redução do período normal de trabalho, o trabalhador tem direito a auferir a retribuição proporcional ao tempo de trabalho prestado, que ficará exclusivamente a cargo do empregador e, eventualmente, a uma compensação retributiva suportada em 70% pela Segurança Social e em 30% pela empresa.
Em nossa opinião, a redução da retribuição de forma unilateral, ou até com o acordo do trabalhador, sem que exista uma causa objetiva que o justifique, poderá ser considerada ilegal por violação expressa de uma norma imperativa. Constitui ainda uma contraordenação muito grave suscetível de gerar responsabilidade administrativa do empregador e a consequente aplicação de coimas.
Departamento Derecho laboral | (Portugal)
Belzuz Advogados SLP
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