Pactos de permanência

VolverO Código do Trabalho estabelece algumas situações que expressamente limitam a liberdade de trabalho desde que observados os requisitos legais. Para além de permitir os pactos de não concorrência após a cessação do contrato de trabalho, permite ainda que o trabalhador se obrigue a prestar trabalho durante um determinado período de tempo – pacto de permanência. Trata-se de um importante instrumento de gestão de recursos humanos permitindo aos empregadores assegurar que beneficiarão dos conhecimentos obtidos pelos seus trabalhadores através de formação profissional cujo custo asseguraram.

Este mês o Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados, S.L.P. - Sucursal em Portugal debruça-se sobre a possibilidade de empregador e trabalhador acordarem que este não denunciará o seu contrato de trabalho durante um determinado período de tempo como contrapartida pela realização de despesas avultadas na sua formação profissional.

Em regra são nulas, as cláusulas de contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, por qualquer forma, possam prejudicar o exercício da liberdade de trabalho. Esta liberdade abrange não apenas a escolha da profissão, a escolha da entidade para quem se pretende prestar trabalho, mas também a possibilidade de qualquer trabalhador cessar, a qualquer momento e sem necessidade de justificação, a relação laboral.

Em relação a este último ponto – liberdade de cessação da relação laboral – o Código do Trabalho permite, a título excecional, e verificados certos requisitos, que empregador e trabalhador celebrar um pacto de permanência com efeitos quanto à duração do contrato de trabalho. Trata-se de uma contrapartida pelo investimento que o empregador faz na formação e especialização do trabalhador, sendo legítimo exigir a aplicação prática e efetiva nas áreas para que foi contratado, dos conhecimentos e know-how que entretanto obteve.

É também um mecanismo com vantagens para os trabalhadores que, muitas vezes, por insuficiência económica não poderiam custear certo tipo de formação (pense-se, a titulo de exemplo, numa pós-graduação ou num MBA).

Tal consta expressamente do artigo 137.º/1 do Código do Trabalho, em aplicação do princípio da liberdade de trabalho estabelecido no artigo 47.º da Constituição da República Portuguesa.

Admite-se, assim, que verificadas certas condições, empregador e trabalhador limitem a liberdade do trabalhador de fazer cessar a relação laboral, e que são as seguintes:

(a) Resultar de despesas avultadas suportadas ou a suportar pelo empregador com a formação profissional do trabalhador: destina-se, assim, a garantir que o contrato dure o tempo suficiente para que as despesas efectuadas tenham o devido retorno. Essas despesas com a formação profissional terão que ser avultadas, para que não caiam no âmbito das despesas obrigatórias relacionadas com a formação profissional contínua. O Código do Trabalho não apresenta qualquer noção de despesas avultadas, pelo que a sua verificação terá de ser efetuada de forma casuística;

(b) Constar de acordo escrito: embora este não seja um requisito expressamente previsto na lei, deverá o pacto constar de um documento escrito para que não subsistam dúvidas de que o trabalhador se vinculou a esta obrigação e qual o respetivo período de duração acordado. Deverá ser ainda referido o valor das despesas suportadas pelo empregador e a sua qualificação como avultadas. Este acordo escrito tanto pode (i) constar do próprio contrato de trabalho, ou (ii) ser um acordo autónomo que apenas tenha como objetivo estabelecer a obrigação de permanência;

(c) Ter a duração máxima de três anos: é irrelevante para a fixação da duração a maior ou menor complexidade da atividade desempenhada pelo trabalhador ou que esta pressuponha a existência de uma especial relação de confiança.

Pese embora a celebração de um pacto de permanência, o trabalhador não fica, em absoluto, impossibilitado de pôr termo ao contrato de trabalho. Na verdade, uma vez que se trata de uma limitação voluntária a um direito, pode o trabalhador revogá-la a todo o tempo, ainda que tenha obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados às suas legítimas expectativas, isto é, de aproveitamento na sua atividade dos conhecimentos obtidos pelo trabalhador com a formação que lhe foi ministrada. Assim, o trabalhador pode desobrigar-se do cumprimento da obrigação de permanência mediante pagamento do montante correspondente às despesas nele referidas. Nada impede as partes de estabelecerem diferentes valores de indemnização, consoante a obrigação não seja cumprida total ou parcialmente, ou seja, fixando-se um valor superior caso a denúncia ocorra no inicio do período acordado, ou já após decorrido algum tempo.

Da mesma forma, o empregador pode renunciar a um pacto de permanência que tenha acordado com um seu trabalhador.

Importa referir que a lei é taxativa quanto às situações que determinam a obrigação de devolução do montante investido na formação pelo trabalhador referindo apenas a denúncia. Assim, parece-nos que caso a cessação ocorra por iniciativa do empregador ou ainda por resolução, com justa causa, pelo trabalhador, tal obrigação de devolução não subsistirá.

 Sónia Lopes Ribeiro Sónia Lopes Ribeiro 

Departamento Derecho laboral | (Portugal)

 

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