Alerta do Trabalho - Janeiro 2012

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VolverREFORMAS PREVISTAS PARA A ÁREA LABORAL 

De acordo com o compromisso para o crescimento, competitividade e emprego, alcançado pelo Governo e os Parceiros Sociais em Janeiro de 2012, em sede de concertação social, vão ser alteradas diversas matérias laborais, das quais destacamos:

Férias, faltas e feriados:

  • Eliminação da majoração de até 3 dias ao período mínimo de 22 dias de férias, em caso de inexistęncia ou de número reduzido de faltas justificadas.
    Esta eliminação determinará, de modo automático e imperativo, a redução em até 3 dias das majorações introduzidas em Instrumento de Regulamentação Colectiva do Trabalho (“IRCT”) ou contrato de trabalho, após a entrada em vigor do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003 de27 de Agosto.

  • A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário imediatamente anterior ou posterior a dia de descanso ou a feriado, implicará a perda de retribuição relativamente aos dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores.

  • Supressão de 3 ou 4 feriados obrigatórios.

  • Sempre que os feriados coincidam com os dias de 3.Ş ou 5.Ş feira, o empregador pode decidir encerrar, total ou parcial, o estabelecimento ou a empresa nos dias de ponte, com consequente desconto desses dias no período de férias ou compensação futura pelo trabalhador. O uso desta faculdade deve ser comunicado no início de cada ano.

Organização do tempo de trabalho:

  • Regime de banco de horas pode ser implementado mediante acordo entre empregador e trabalhador, e admite aumento ao período normal de trabalho até 2 horas diárias, com o limite de 50 horas semanais e de 150 horas anuais.

  • Criação de banco de horas grupal, em termos idęnticos ao regime para a adaptabilidade grupal, caso uma maioria de 60% ou de 75% dos trabalhadores esteja abrangida por regime de banco de horas estabelecido por IRCT ou por acordo das partes, respectivamente.

  • Caso o período normal de trabalho exceda 10 horas, deve este ser interrompido por um intervalo, de duração não inferior a 1 hora nem superior a 2 horas, para que o trabalhador não preste mais de 6 horas de trabalho consecutivo.

Trabalho suplementar:

  • Supressão, com carácter imperativo relativamente a IRCT ou contrato de trabalho, do descanso compensatório, assegurando-se, em qualquer caso, o descanso diário e o descanso semanal obrigatório.

  • Redução para metade dos montantes pagos a título de acréscimo pela retribuição de trabalho suplementar, nos seguintes termos:

    (a) 25% na primeira hora ou fracção, e 37,5% por hora ou fracção subsequente, em caso de trabalho suplementar prestado em dia útil.

    (b) 50% por cada hora ou fracção, no caso de trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em dia feriado.

  • Redução para metade dos montantes actuais devidos a título de acréscimo retributivo pela prestação de trabalho suplementar previsto em IRCT ou contrato de trabalho.

  • Redução para metade da retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado em empresa não obrigada de suspender o funcionamento, sem prejuízo da manutenção da possibilidade de opção do empregador pelo descanso compensatório.

  • Durante 2 anos contados da entrada em vigor da lei que proceda às referidas reduções, os limites legais, com a redução operada, tęm natureza imperativa sobre quaisquer IRCT ou contratos de trabalho.

Fiscalização das condições de trabalho e comunicações à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT):

  • Dispensa de enviar o regulamento interno da empresa.

  • · Dispensa do dever de comunicar os elementos relativos à empresa antes do início de actividade e respectivas alterações.

  • Dispensa do dever de comunicar o horário de trabalho.

  • Deferimento tácito da autorização para redução ou exclusão de intervalo de descanso (desde que o empregador envie, por correio electrónico, cópia da declaração escrita de concordância do trabalhador, faça prova da respectiva comunicação à comissão de trabalhadores da empresa e à associação sindical, e a ACT não se pronuncie no prazo máximo de 30 dias.).

  • Dispensa do dever de comunicação prévia do acordo de isenção de horário de trabalho.

  • Autorização, por via electrónica, do período de laboração de estabelecimento industrial e de laboração contínua, a qual será obrigatoriamente concedida pela mesma via sempre que se mostrem observados os requisitos legais estipulados.

Despedimento:

  • Despedimento por extinção de posto de trabalho:

    (a) Atribuição ao empregador da possibilidade de fixar um critério relevante não discriminatório face aos objectivos subjacente à extinção, quando na secção ou estrutura equivalente da empresa haja uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idęntico e se pretenda proceder à extinção de apenas um ou de alguns deles.

    (b) Eliminação da obrigação de colocar o trabalhador em posto compatível.

  • · Despedimento por inadaptação:

    (a) Apenas se pode verificar quando sejam colocados à disposição do trabalhador, para além da compensação devida, os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, até ao termo do aviso prévio.

    (b) Não deve decorrer de modificações no posto de trabalho, e deve obedecer a diversos princípios, dos quais se destaca:

         i. A verificação de uma modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resulte, nomeadamente, redução continuada de produtividade, avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho ou riscos para a saúde e segurança do trabalhador ou de terceiros.

        ii. Aplicação de mecanismos tendentes a proporcionar a eliminação da situação de inadaptação, bem como a fixação de um período de 30 dias com vista à modificação da prestação por parte do trabalhador.

         iii. Possibilidade de denúncia do contrato pelo trabalhador, com manutenção do direito a compensação.

    (c) Eliminação da obrigação de colocar o trabalhador em posto compatível.

Regime jurídico das compensações em caso de cessação do contrato de trabalho:

  • Relativamente aos contratos de trabalho celebrados antes de 1 de Novembro de 2011, a compensação deve ser calculada de acordo com as seguintes regras, imperativas relativamente a IRCT ou contrato de trabalho:

    (a) O trabalhador tem direito à compensação devida até à data em vigor das alterações nesta matéria, calculada de acordo com o Código do Trabalho, na redacção dada pela Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro (Um męs de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.).

    (b) Caso a compensação referida na alínea anterior seja igual ou superior a 12 retribuições base e diuturnidades, ou a 240 RMMG (Retribuição Mínima Mensal Garantida – 485,00€.), o trabalhador terá direito ao valor fixado na alínea a), mesmo que exceda este limite, e sem que haja lugar a qualquer acumulação no futuro.

    (c) Caso o valor seja inferior ao montante referido na alínea b), o trabalhador continuará a acumular os valores a que tem direito segundo a alínea a), sendo o acréscimo da compensação calculada de acordo com o regime aplicável aos novos contratos (Contratos celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011, com limite máximo de 12 retribuições base e diuturnidades, não podendo o montante mensal da retribuição auferida pelo trabalhador, para efeitos de cálculo de compensação, exceder 20 RMMG, até um montante máximo de 12 retribuições base e diuturnidades, ou 240 RMMG.).

Criação do fundo de compensação do trabalho:

  • O Governo compromete-se a apresentar projecto de diploma legal relativo à criação do fundo até ao final do segundo trimestre de 2012, devendo o fundo estar operacional em 1 de Novembro de 2012.

Redução ou suspensão da laboração em situação de crise empresarial:

  • Redução dos prazos e agilização do procedimento de prorrogação das medidas.

  • Inserção do direito à consulta dos elementos contabilísticos e financeiros em que a empresa suporta a existęncia de crise empresarial.

  • A empresa deve ter a sua situação contributiva regularizada perante as finanças e a Segurança Social (Ressalvando-se as empresas em situação económica difícil ou em processo de recuperação.).

Subsídio de desemprego (Medidas já aprovadas em Conselho de Ministros de 19 de Janeiro de 2012.):

  • Manutenção do subsídio de desemprego e do seu valor actual para os actuais desempregados.

  • Redução do período de concessão do subsídio de desemprego para os novos trabalhadores, até ao limite de 540 dias (18 meses).

  • Possibilidade de exceder o período de 540 dias em função da idade do beneficiário e do número de meses com registo de remunerações no período imediatamente anterior à data do desemprego.

  • Redução do período de concessão do subsídio de desemprego para os actuais trabalhadores no activo, de acordo com as seguintes regras:

    (a) Os trabalhadores que tenham direito a uma duração do subsídio superior a 540 dias mantęm integralmente os direitos de que hoje dispõem.

    (b) Os trabalhadores com direito a uma duração do subsídio inferior a 540 dias progredirão na forma e até este limite.

  • Redução do valor máximo do subsídio de desemprego para 2,5 IAS.

  • Redução de 10% do subsídio de desemprego após 6 meses da sua concessão.

  • Majoração temporária de 10% do montante do subsídio de desemprego nas situações em que ambos os membros do casal sejam titulares de subsídio de desemprego e tenham filhos a cargo (Esta medida abrange igualmente as famílias monoparentais.).

  • Redução de 450 para 360 dias do prazo de garantia para acesso ao subsídio de desemprego.

  • Cobertura de desemprego abrange trabalhadores independentes com descontos para a Segurança Social que respeitem ao período de garantia, e em situação de dependęncia económica de 80% ou mais para uma única empresa.

 Vera Madeira Duarte Vera Madeira Duarte 

Departamento Derecho laboral | (Portugal)

 

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