Recentes alterações ao código do trabalho

VolverRevista Actualidad - Recentes alterações ao código do trabalhoEm agosto e setembro de 2013 foram publicados diversos diplomas legais sobre matérias de Direito do Trabalho. Tivemos ainda conhecimento do Acórdão do Tribunal Constitucional sobre as alterações introduzidas ao Código do Trabalho pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho. Neste artigo resumiremos as grandes linhas das alterações introduzidas por tais diplomas legais. Não nos pronunciamos sobre o acórdão do Tribunal Constitucional, uma vez que a sua complexidade e repercussões só por si justificam um artigo autónomo.

1. Combate à utilização indevida dos chamados “recibos verdes” (Lei n.º 63/2013, de 27 de agosto)

Esta Lei, em vigor desde o dia 1 de setembro, institui mecanismos de combate à utilização indevida de contratos de prestação de serviços, ou seja, ao enquadramento de trabalhadores como independentes quando as características da atividade por eles exercida (pela existência, por exemplo, de local de trabalho e de equipamentos e instrumentos pertencentes ao beneficiário, ou pela existência de um horário de trabalho determinado pelo beneficiário) revelam uma relação de trabalho que deveria estar subordinada ao Código do Trabalho.

Nesta perspetiva, confere-se poder à Autoridade para as Condições do Trabalho (“ACT”) para sempre que, em resultado de ação inspetiva, verifique indícios de prestação de atividade, aparentemente autónoma, em condições análogas às de um contrato de trabalho, inicie um procedimento que tem como objetivo levar o empregador a celebrar formalmente com o trabalhador um contrato de trabalho com efeitos reportados à data de início da prestação dos serviços. Caso o empregador não regularize a situação, a ACT participa os factos aos serviços do Ministério Público da área de residência do trabalhador, a fim de que este instaure a nova ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho.

2. Alteração à forma de cálculo da compensação em caso de cessação de contrato de trabalho (Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto)

A Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, altera pela quinta vez o Código do Trabalho, e baixa novamente o montante da compensação a pagar pelo empregador em caso cessação de contrato de trabalho.

Nos termos desta alteração, aplicável apenas aos contratos de trabalho celebrados a partir do dia 01/10/2013, a regra geral no que respeita ao cálculo da compensação em caso de cessação de contrato de trabalho passa a ser a de considerar 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade do trabalhador, ou fração. Contudo, tratando-se de contrato a termo certo ou incerto, durante os primeiros três anos de duração do contrato a compensação é calculada tendo em conta 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade do trabalhador, ou fração.

Esta Lei estabelece também um regime transitório no que respeita aos contratos de trabalho já em execução à data de 01/10/2013. Por um lado, passamos agora a ter duas datas – 31/10/2012 e 30/09/2013, em que, verificando-se nalguma delas o direito do trabalhador a uma compensação igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, o período de execução do contrato de trabalho posterior a cada uma dessas datas é desconsiderado para efeitos de antiguidade com reflexo no valor da compensação. Por outro lado, há mais uma fórmula de cálculo de compensação a ter em conta.

Na verdade, tratando-se de um contrato de trabalho celebrado antes de 01/10/2011, no período de duração do contrato até 31/10/2012 o montante da compensação corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade ou fração, em caso de contrato sem termo, e a dois ou três dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato a termo, conforme este tenha duração igual ou superior, ou inferior a seis meses, respetivamente.

Em relação ao período de duração do contrato de 01/10/2012 até 30/09/2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade ou fração, quer tratando-se de contrato de trabalho a termo quer de contrato de trabalho sem termo.

Já quanto ao período de duração do contrato a partir de 01/10/2013 o montante da compensação corresponde, como regra, a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade ou fração. Contudo, quando o contrato de trabalho, a termo ou sem termo, em 31/10/2013 ainda não tenha atingido três anos de duração, a compensação a partir daquela data e até que se cumpram os três anos, é calculada à razão de 18 dias de dias de retribuição base e diuturnidades.

Tratando-se de contrato de trabalho celebrado depois de 01/10/2011 aplica-se o raciocínio descrito, com a diferença de não se aplicar a fórmula de um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade ou fração.

3. Fundo de compensação do trabalho e fundo de garantia de compensação do trabalho (Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto, e Portaria n.º 294-A/2013, de 30 de setembro)

Já desde a Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro, que se conhecia a necessidade de aderir a um fundo de compensação do trabalho, dependente de legislação específica. Pela Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto, em vigor desde 01/10/2013, estabelecem-se os regimes jurídicos do fundo de compensação do trabalho (o “FCT”) e do fundo de garantia de compensação do trabalho (o “FGCT”).

Esta Lei aplica-se apenas aos contratos de trabalho celebrados após esta data, com exceção dos contratos de trabalho de muito curta duração ou do setor público.

Tanto o FCT (de capitalização individual) como o FGCT (de natureza mutualista) se destinam a assegurar o direito dos trabalhadores ao recebimento efetivo de metade do valor da compensação que lhes seja devida em virtude da cessação de contrato de trabalho. A adesão dos empregadores ao FCT e ao FGCT é obrigatória e implica o pagamento de uma entrega mensal, doze vezes por ano, durante todo o período de execução do contrato de trabalho (salvo quando não exista contagem de antiguidade).

Relativamente ao FCT, a entrega mensal corresponde a 0,925% da retribuição base mensal e diuturnidade de cada trabalhador. Em alternativa à adesão ao FCT, pode o empregador aderir a um mecanismo equivalente. Já no que respeita ao FGCT, a entrega mensal correspondente a 0,075% da retribuição base e diuturnidade de cada trabalhador.

Assim, verificando-se a necessidade de pagar a um trabalhador uma compensação em virtude, por exemplo, de um despedimento coletivo, o empregador paga ao trabalhador a totalidade da compensação que lhe cabe e solicita ao FCT, com a antecedência máxima de 20 dias relativamente à data da cessação do contrato de trabalho, o reembolso do saldo da conta de registo daquele trabalhador, incluindo a eventual valorização positiva. Caso o empregador não pague, pelo menos, metade da compensação devida, o trabalhador aciona o FGCT, para obter aquele pagamento.

Caso a cessação do contrato de trabalho não dê lugar ao pagamento de compensação, o reembolso das entregas feitas ao FCT reverte integralmente para o empregador. Não há lugar a reembolso quanto às entregas para o FGCT.

Na Portaria n.º 294-A/2013, de 30 de setembro, encontram-se definidos os procedimentos e os elementos necessários à operacionalização do FCT e do FGCT, através do site www.fundoscompensacao.pt.

4. Medida incentivo emprego

Com o objetivo de atenuar o esforço financeiro associado à obrigatoriedade de adesão ao FCT e ao FGCT, o Governo criou a medida Incentivo Emprego, nos termos da qual é atribuído, verificadas certas condições, um apoio financeiro aos empregadores que celebrem, após 01/10/2013, contratos de trabalho regulados pelo Código do Trabalho. Esta medida vigora apenas entre 01/10/2013 e 30/09/2015.

Estão excluídos os empregadores com dívidas à Administração Fiscal e à Segurança Social, em situação irregular no que respeita às restituições do Fundo Social Europeu e a apoios do IEFP, bem como aqueles que não possuam contabilidade organizada ou que se encontrem em situação de incumprimento no que respeita às entregas obrigatórias para o FCT e FGCT.

As candidaturas são apresentadas no sítio eletrónico da Segurança Social Direta no momento da formalização da admissão do novo trabalhador na segurança social. O apoio financeiro corresponde a 1% da retribuição mensal do trabalhador relevante para efeitos de incidência da taxa contributiva devida à Segurança Social, e é pago trimestralmente pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional.

Departamento Derecho Laboral | (Portugal)

 

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