O despedimento por extinção de posto de trabalho

VolverO Governo aprovou no passado mês de fevereiro uma proposta de lei que altera o Código do Trabalho. Propõem-se agora cinco novos critérios para determinar o trabalhador a despedir numa situação de extinção de posto de trabalho. Estes novos critérios seguem igualmente uma hierarquia, assumindo a avaliação de desempenho o papel mais relevante.

Nos termos do Código do Trabalho é despedimento por extinção de posto de trabalho o que seja promovido pelo empregador com base em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relacionados com a empresa, e que, tendo em conta a dimensão da empresa e o número de trabalhadores abrangidos, não constitua despedimento coletivo. Esta modalidade de despedimento prende-se assim com motivos objetivos, relativos à empresa, e que nada têm a ver com o trabalhador.

Um dos requisitos para recorrer a esta forma de despedimento é que, sempre que na secção ou estrutura equivalente exista uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, o empregador escolha o trabalhador que vai despedir de acordo com a sua antiguidade no posto de trabalho, na categoria profissional, ou na empresa, obedecendo a uma regra que, de uma maneira geral, se reconduz à seguinte ideia: o mais recente a entrar é o primeiro a sair.

Esta regra cria óbvias dificuldades, há muito detetadas, uma vez que em consequência desta regra o empregador pode ver-se a obrigado a despedir as pessoas que mais precisa, por serem as mais competentes ou as mais produtivas.

Através da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que procedeu à terceira alteração ao Código do Trabalho, tentou-se modificar este regime injusto e penalizador, através de uma nova definição dos critérios a obedecer pelo empregador para determinação do posto de trabalho a extinguir.

Nos termos desta lei, havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, caberia ao empregador definir, por referência aos respetivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho. Os empregadores poderiam assim escolher os critérios para o despedimento, desde que fossem relevantes e não discriminatórios e tivessem uma relação com o motivo tecnológico, de mercado ou estrutural invocado como razão para o despedimento.

Contudo, o Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013 veio declarar a inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, desta alteração, por violação do artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa, que proíbe os despedimentos sem justa causa.

Em consequência da decisão do Tribunal Constitucional, foram repostos os critérios para a extinção de posto de trabalho que vigoravam antes da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, relativos à antiguidade do trabalhador: menor antiguidade no posto de trabalho, menor antiguidade na categoria profissional, classe inferior da mesma categoria profissional e menor antiguidade na empresa.

A proposta de lei agora aprovada estabelece cinco novos critérios, relevantes e não discriminatórios, que devem ser respeitados pelo empregador na seleção do trabalhador alvo da extinção do posto de trabalho, quando exista na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico.

O critério principal passa a ser (i) a pior avaliação de desempenho, seguindo-se (ii) as menores habilitações académicas e profissionais, (iii) a maior onerosidade do trabalhador, (iv) a menor experiência na função, e em último lugar (v) a antiguidade na empresa.

Analisamos de seguida cada um destes novos critérios, pela correspondente ordem hierárquica:

(i) Desempenho: para que o empregador possa despedir um trabalhador tendo por base este critério, deverá ter instituído previamente parâmetros de avaliação de desempenho, com o conhecimento do trabalhador. As empresas que não têm sistemas de avaliação de desempenho não poderão utilizar este critério.

(ii) Habilitações: o segundo critério consiste nas menores habilitações académicas e profissionais. Os trabalhadores com mais habilitações (e geralmente mais novos) ficam assim numa posição mais favorável, e os trabalhadores com menos habilitações (geralmente mais velhos) numa posição mais fragilizada.

(iii) Onerosidade: a maior onerosidade inerente à manutenção do vínculo laboral é o critério que se segue. Quanto maior o custo de um trabalhador para a empresa, maior é a prioridade no despedimento. Assiste-se cada vez mais a uma redução de postos de trabalho que, em virtude do contexto económico atual, se tornaram onerosos para as empresas.

(iv) Experiência: o critério da menor experiência na função, favorece os trabalhadores mais antigos. Assim, quanto maior a experiência na função, menor a prioridade no despedimento.

(v) Antiguidade: o último critério consiste na menor antiguidade na empresa, o que também favorece os trabalhadores mais antigos. Até à presente proposta de lei, este era o único critério para o despedimento por extinção de posto de trabalho.

 Vera Madeira Duarte Vera Madeira Duarte 

Departamento Derecho laboral | (Portugal)

 

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