O despedimento por extinção de posto de trabalho

VolverA Lei n.º 27/2014, de 8 de maio, altera os critérios de determinação do posto de trabalho a extinguir quando exista, na mesma secção ou estrutura equivalente da empresa, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico

I. O despedimento por extinção do posto de trabalho é uma modalidade de despedimento objetivo promovido pelo empregador com base em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos relacionados com a empresa, e que afeta uma pluralidade de trabalhadores, pluralidade essa que não é, todavia, suficiente para que seja aplicado o despedimento coletivo.

Até à entrada em vigor desta nova lei, e já depois da declaração de inconstitucionalidade de uma anterior alteração a esta matéria, sempre que na secção ou estrutura equivalente de uma empresa existisse uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, o empregador estava vinculado a escolher o trabalhador a despedir de acordo com a sua antiguidade – a ideia geral era a de que o mais recente a entrar era o primeiro a sair.

Esta regra era muito criticada, porque apesar de ser um critério objetivo de escolha dos trabalhadores a despedir, poderia ter graves consequências práticas: os trabalhadores a despedir poderiam ser, afinal, aqueles que, por uma série de fatores, a empresa mais interesse tinha em manter.

II. A Lei agora publicada estabelece a ordem dos cinco novos critérios que devem ser atendidos pelo empregador na escolha dos trabalhadores a despedir quando exista, na secção ou estrutura equivalente da empresa, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico.

Esta alteração parece-nos, ainda assim, passível de crítica, uma vez que, mais uma vez, os critérios para a seleção do trabalhador a despedir estão desligados dos motivos que justificam a necessidade de eliminar postos de trabalho. De todo o modo, a alteração parece-nos mais positiva do que a anterior redação do artigo 368.º/2 do Código do Trabalho.

III. Os critérios a ter agora em conta, e que devem ser sucessivamente aplicados caso se verifique a inaplicabilidade do critério anterior, são os seguintes:

(i) Pior avaliação de desempenho com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador: para que o empregador possa usar este critério deverá ter instituído, com o conhecimento do trabalhador e previamente ao momento em que inicia o processo de despedimento, parâmetros de avaliação de desempenho;

(ii) Menores habilitações académicas e profissionais: trabalhadores com mais habilitações (e geralmente mais novos) ficam assim numa posição mais favorável, e os trabalhadores com menos habilitações (geralmente mais velhos) numa posição mais fragilizada;

(iii) Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa: trabalhadores mais onerosos (em virtude da retribuição ou de outros benefícios) são escolhidos em primeiro lugar;

(iv) Menor experiência na função: traduz um favorecimento dos trabalhadores mais antigos;

(v) Menor antiguidade na empresa: verifica-se, mais uma vez, o favorecimento dos trabalhadores mais antigos.

IV. A lei agora publicada entre em vigor no dia 1 de junho de 2014.

Departamento Derecho Laboral | (Portugal)

 

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