quarta, 11 abril 2018

Novas regras sobre o regime jurídico aplicável à transmissão de empresa ou estabelecimento

VolverAtendendo à importância e complexidade do tema, em dezembro de 2017 a newsletter do Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados, S.L. - Sucursal em Portugal comentou os efeitos laborais decorrentes das transmissões de empresas ou estabelecimentos. (Veja o artigo)

Volvidos aproximadamente três meses desde a publicação desta newsletter, eis que foi publicada a Lei n.º 14/2018, de 19 de março – em vigor desde o passado dia 20 de março de 2018 – que procede à décima-terceira alteração ao Código do Trabalho, estabelecendo novidades nesta matéria.

Nessa medida, na presente newsletter, o Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados S.L. – Sucursal em Portugal irá comentar as principais alterações introduzidas, que, em nossa opinião, vêm tornar ainda mais complexo e burocrático todo os procedimento inerente à transmissões de empresas ou estabelecimentos.

Assim:

(1) EFEITOS DA TRANSMISSÃO DE EMPRESA OU ESTABELECIMENTO

Passa a prever-se expressamente que os trabalhadores mantêm todos os direitos contratuais e adquiridos, nomeadamente, retribuição, antiguidade, categoria profissional e conteúdo funcional e os benefícios sociais adquiridos.

Foi alargado para 2 (dois) anos, o prazo durante o qual o transmitente mantém responsabilidade (solidária com a do adquirente) pelas obrigações vencidas até à data da transmissão de estabelecimento, incluindo-se nestas, expressamente, todos créditos do trabalhador, emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, bem como todos os encargos sociais correspondentes.

As médias e grandes empresas passam, por efeito da presente alteração, a ter o dever de informar a Autoridade para as Condições do Trabalho relativamente ao conteúdo do contrato entre transmitente e o adquirente, e aos elementos que a constituam, caso se trate de transmissão de unidade económica.

A transmissão só pode ter lugar nos 7 (sete) dias úteis após o termo do prazo para designação da comissão representativa, se esta não tiver sido constituída, ou após o acordo ou o termo da fase de negociação e consulta dos representantes dos trabalhadores.

(2) NOVA MATÉRIA CONTRAORDENACIONAL

Passa a consubstanciar contraordenação muito grave a simulação de transmissão de empresa ou estabelecimento, assim como o não reconhecimento da existência de transmissão de estabelecimento (quando a mesma tenha ocorrido), devendo a decisão condenatória pela prática de contraordenação (a ser emitida pela Autoridade das Condições do Trabalho) declarar se efetivamente se verificou ou não a transmissão da posição de empregador nos contratos de trabalho.

(3) INFORMAÇÃO E CONSULTA DOS TRABALHADORES E DE REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES

São introduzidas novas regras/obrigações, que conduzem - em nossa opinião - a uma maior burocratização no processo da transmissão de empresa ou estabelecimento, destacando-se as seguintes:

(a) O transmitente e o adquirente passam a ter de informar os representantes dos trabalhadores e os próprios trabalhadores, sobre o conteúdo do contrato celebrado entre o transmitente e o adquirente;

(b) A Autoridade para as Condições de Trabalho passa a poder participar na negociação entre o empregador e os representantes dos trabalhadores, quer no âmbito da empresa transmitente, quer no âmbito da empresa adquirente, desde que qualquer uma das partes intervenientes o solicite;

(c) Inexistindo representantes dos trabalhadores abrangidos pela transmissão, estes poderão constituir uma comissão representativa com o máximo de 3 (três) ou 5 (cinco) membros, consoante a transmissão abranja até 5 (cinco) trabalhadores ou mais, respetivamente;

(d) Passam a estar incluídos no conceito de representantes dos trabalhadores as associações sindicais, tendo as mesmas prioridade/preferência de intervenção face às comissões intersindicais, às comissões sindicais e aos delegados sindicais;

(4) DIREITO DE OPOSIÇÃO DO TRABALHADOR

Com a entrada em vigor da Lei n.º 14/2018, de 19 de março, passa a estabelecer-se expressamente o direito de oposição do trabalhador à transmissão do seu contrato de trabalho, no contexto da transmissão de empresa ou estabelecimento, o que vem por termo a uma questão era, até ao momento, amplamente controversa, uma vez que a legislação laboral portuguesa não contemplava (ao contrário do que se encontra previsto na Diretiva Comunitária 2001/23/CE do Conselho, de 12 de maio de 2001) esta possibilidade. Trata-se, em nossa opinião, de uma das alterações mais relevantes introduzidas pela lei atrás referida.

Com efeito, passa a consagrar-se uma solução protecionista do trabalhador, que lhe permite opor-se à transmissão do seu contrato de trabalho em virtude da transmissão da empresa ou estabelecimento e, por conseguinte, a o contrato de trabalho com o empregador original. Não obstante, o exercício deste direito de oposição está condicionada à existência de “prejuízo sério” para o trabalhador, o que se poderá verificar, designadamente, nos seguintes casos:

(a) Por manifesta falta de solvabilidade ou situação financeira difícil do adquirente; ou

(b) Caso a política de organização do trabalho da entidade adquirente não lhe merecer confiança.

O exercício deste direito de oposição do trabalhador não obsta à celebração do negócio de transmissão, permitindo apenas que o trabalhador mantenha o vínculo laboral até então existente com o transmitente, ao invés de o ver transferido para o aquirente.

Caso o trabalhador opte por exercer o seu direito de oposição, deve informar o seu empregador, por escrito, no prazo de 5 dias úteis após o termo do prazo para designação da comissão representativa (caso esta não tenha sido constituída), ou após o acordo ou o termo da consulta dos representantes dos trabalhadores, com expressa menção da sua identificação, da atividade contratada, e do fundamento da oposição.

Caso venha a concretizar-se a efetiva transmissão da posição contratual de empregador (para o adquirente), o trabalhador tem a possibilidade de resolver o contrato de trabalho com justa causa, no prazo de 30 dias, tendo direito a uma compensação calculada nos termos previstos no artigo 366.º do Código do Trabalho (ou seja, nos mesmo termos estabelecidos para os procedimentos de despedimento coletivo).

(5) APLICAÇÃO DE INSTRUMENTO DE REGULAMENTAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

De acordo com as novas regras, se após o decurso do prazo mínimo de 12 meses, durante o qual se mantém em vigor o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (“IRCT”) que vinculava o transmitente, as relações de trabalho não passarem a estar abrangidas por novo instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincule o adquirente, manter-se-ão os efeitos já produzidos nos contratos de trabalho por força do anterior IRCT que vinculava o transmitente, no que respeita a: (i) retribuição, (ii) categoria profissional e respetiva definição, (iii) duração do trabalho, e (iv) regimes de proteção social substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social ou com protocolo de substituição do serviço nacional de saúde.

O Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados, S.L. - Sucursal em Portugal conta com uma vasta experiência em assessoria a empresas sobre este tema, pelo que estará apto a aconselhar e prestar esclarecimentos sobre as recentes alterações acima referidas.

 Vera Madeira Duarte Vera Madeira Duarte 

Departamento Direito laboral | (Portugal)

 

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