sexta, 25 janeiro 2019

Empresas com 75 ou mais trabalhadores passam a ter de integrar pessoas com deficiência

VolverO artigo deste mês do Departamento de Direito do Trabalho da  Belzuz Abogados, S.L. - Sucursal em Portugal incide sobre o novo regime de quotas para pessoas com deficiência com um grau de incapacidade igual ou superior a 60 %, visando a sua contratação por entidades empregadoras do setor privado e organismos do setor público (quando estes não estejam abrangidos pelo âmbito de aplicação do Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro).

Assim, de acordo com a Lei 4/2019, de 10 de janeiro, médias empresas com 75 ou mais trabalhadores devem admitir trabalhadores com deficiência, em número não inferior a 1 % do pessoal ao seu serviço e empresas com 250 ou mais trabalhadores devem admitir trabalhadores com deficiência, em número não inferior a 2 % do pessoal ao seu serviço. Considera-se, para este efeito, pessoa com deficiência aquela que, por motivo de perda ou anomalia, congénita ou adquirida, de funções ou de estruturas do corpo, incluindo as funções psicológicas, apresente dificuldades específicas susceptíveis de, em conjugação com os fatores do meio, lhe limitar ou dificultar a atividade e a participação em condições de igualdade com as demais pessoas, possam exercer, sem limitações funcionais, a atividade a que se candidatam ou, apresentando limitações funcionais, essas sejam superáveis através da adequação ou adaptação do posto de trabalho e ou produtos de apoio. A deficiência prevista abrange as áreas da paralisia cerebral, orgânica, motora, visual, auditiva e intelectual.

A certificação da deficiência e a determinação do grau de incapacidade compete às juntas médicas dos serviços de saúde, através da emissão de atestado médico de incapacidade multiusos, nos termos da legislação em vigor.

A lei estabelece que são equiparadas a empresas outras entidades empregadoras de direito privado ou público, sendo que no caso de empresas com um ou mais estabelecimentos estáveis ou representações e delegações, deve ser contabilizado o número total de trabalhadores da entidade empregadora. Para efeitos da verificação do preenchimento da quota, deve ser considerado o número de trabalhadores da empresa correspondente à média do ano civil antecedente.

O regime agora publicado aplica-se a todos os contratos de trabalho regulados pelo Código do Trabalho, na sua atual redação e, exclusivamente, às médias empresas com um número igual ou superior a 75 trabalhadores e às grandes empresas. Em qualquer caso, excluem-se do seu âmbito as pessoas em formação, estagiários e prestadores de serviços.

Não obstante a entrada em vigor no próximo dia 01 de fevereiro, as entidades empregadoras com um número de trabalhadores compreendido entre 75 e 100 dispõem de um período de transição de 5 anos e as empresas com mais de 100 trabalhadores de um período de transição de 4 anos, a contar daquela data, para cumprimento das novas regras.

Às entidades empregadoras cujas empresas atinjam a tipologia de média empresa com um número igual ou superior a 75 trabalhadores, ou de grande empresa, quer durante o período de transição, quer após o término do mesmo, é concedido um acréscimo de 2 anos, visando a sua adaptação ao novo regime.

Com vista ao cumprimento faseado das quotas acima referidas, as entidades empregadoras devem garantir que, em cada ano civil, pelo menos, 1 % das contratações anuais seja destinada a pessoas com deficiência, obrigação com efeitos no primeiro ano civil posterior à data da entrada em vigor da Lei 4/2019, de 10 de janeiro.

A informação anual das empresas quanto ao número de trabalhadores com deficiência ao seu serviço deverá constar do Relatório Único.

O processo de recrutamento e seleção dos candidatos com deficiência deve ser adequado, podendo, a pedido dos interessados, haver lugar a provas de avaliação adaptadas. O Instituto Nacional para a Reabilitação, I.P. (“INR”), é a entidade competente para prestar o apoio técnico que se revele necessário a estes processos.

Em caso de contratação de trabalhadores cujas limitações funcionais impliquem a necessidade de adequação ou adaptação do posto de trabalho e ou produtos de apoio, devem as entidades empregadoras recorrer ao INR, I. P., e ao Instituto de Emprego e Formação Profissional, I. P. (“IEFP”), aos quais cabe a indicação e prestação do apoio técnico necessário, no âmbito da legislação em vigor.

Sem prejuízo do âmbito da aplicação deste diploma podem ser excecionadas da sua aplicação as entidades empregadoras que:

(a) apresentem um pedido junto da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), desde que o mesmo seja acompanhado de parecer fundamentado, emitido pelo INR, com a colaboração dos serviços do IEFP, da impossibilidade da sua efetiva aplicação no respetivo posto de trabalho; e

(b) as entidades empregadoras que façam prova, junto da ACT (nomeadamente através de declaração emitida pelo IEFP), que ateste a não existência, em número suficiente, de candidatos com deficiência, inscritos nos serviços de emprego, que reúnem os requisitos necessários para preencher os postos de trabalho das ofertas de emprego apresentadas no ano anterior.

A violação da obrigação de preenchimento de quotas constitui contraordenação grave e a inexistência de um processo de recrutamento e seleção adequados à contratação de pessoas com deficiência constitui contraordenação leve.

O Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados, S.L. - Sucursal em Portugal conta com uma vasta experiência em assessoria jurídica às empresas sobre questões relacionadas com a contratação de trabalhadores e a definição de regimes de processo e recrutamento em face das necessidades efetivas das empresas.

 Sónia Lopes Ribeiro Sónia Lopes Ribeiro 

Departamento Direito laboral | (Portugal)

 

Belzuz Advogados SLP

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