quinta, 05 setembro 2019

Alterações e novidades na legislação laboral

VolverNo seguimento da publicação da Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro e da Lei n.º 93/2019, também de 4 de setembro, que alteram o Código do Trabalho e que reforçam as medidas de proteção na parentalidade, enviamos de seguida num breve resumo, com as principais novidades e alterações relevantes na nossa legislação laboral:

(1) Proteção na parentalidade

(a) Passa a atribuir-se, aos trabalhadores i) licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto, ii) dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde, e respetivo acompanhante, nas deslocações interilhas das regiões autónomas e iii) licença para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica.

(b) Em situação de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos é acrescida do período de internamento, até ao limite máximo de 30 dias. Nas situações em que o parto ocorra até às 33 semanas inclusive, a licença é acrescida de todo o período de internamento.

(c) Relativamente à licença parental exclusiva do pai, torna-se obrigatório o gozo de 20 dias úteis, seguidos ou interpolados, nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este. Após o gozo desta licença, o pai tem ainda direito a mais 5 dias úteis de licença facultativos, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

(d) Os progenitores têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável até quatro anos, para assistência de filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica. A licença pode ser prorrogável até ao limite máximo de seis anos, nas situações de necessidade de prolongamento da assistência, confirmada por atestado médico. Todavia, este limite máximo não é aplicável no caso de filhos com doença prolongada em estado terminal, confirmada por atestado médico.

(e) A trabalhadora grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da sua ilha de residência para realização de parto, por indisponibilidade de recursos técnicos e humanos na ilha de residência, tem direito a licença pelo período de tempo que, por prescrição médica, for considerado necessário e adequado à deslocação para aquele fim, sem prejuízo da licença parental inicial.

(f) O empregador deve comunicar, no prazo de 5 dias úteis a contar da data da denúncia, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental.

No caso não renovação de contrato de trabalho a termo, experimental sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental, o empregador deverá comunicar à entidade atrás referida o motivo da não renovação, com a antecedência mínima de cinco dias úteis à data do aviso prévio.

A alterações referidas em (1)/(a)/(iii), e em (1)/(f) entram em vigor no dia 04 de outubro de 2019, as demais alterações entram em vigor na data do próximo Orçamento do Estado, que se prevê ocorrer no dia 1 de janeiro de 2020.

(2) Contratação a termo

(a) O contrato de trabalho a termo certo apenas poderá ser celebrado com fundamento em lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do funcionamento de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos. Neste caso a duração do contrato de trabalho a termo certo não pode exceder os 2 anos posteriores ao início do motivo justificativo.

(b) A duração do contrato de trabalho a termo certo não pode ser superior a dois anos (diminuição de 3 anos para 2 anos), independentemente do fundamento/motivo para a contratação a termo.

(c) O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial daquele.

(d) A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a quatro anos (diminuição de 6 anos para 4 anos).

Os novos limites à duração dos contratos de trabalho a termo apenas se aplicam aos contratos de trabalho celebrados após a entrada em vigor da Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro.

(3) Período experimental

O período experimental de 180 dias passa a abranger também os trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração.

Para além disso, o período experimental passa a ser reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato de estágio profissional para a mesma atividade, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados com mesmo empregador.

(4) Faltas justificadas

Passa a ser considerada falta justificada a motivada pelo acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto, determinando a perda de retribuição quando exceda 30 dias por ano.

Por outro lado, o trabalhador cônjuge, que viva em união de facto ou economia comum, parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha colateral, pode faltar ao trabalho para acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto, quando o acompanhamento se mostre imprescindível e pelo período de tempo adequado àquele

(5) Contribuição por rotatividade excessiva

É aditado ao Código dos Regimes Contributivos, o artigo 55.º-A, cuja entrada em vigor está prevista para 1 de Janeiro de 2020, estabelecendo que às pessoas coletivas e às pessoas singulares com atividade empresarial, independentemente da sua natureza e das finalidades que prossigam, que no mesmo ano civil apresentem um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador setorial em vigor (que será estipulada por portaria do governo), é aplicada uma contribuição adicional por rotatividade excessiva.

Esta contribuição adicional não se aplica nos seguintes casos:

(a) Aos contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados para:

(i) Substituição de trabalhador que se encontre no gozo de licença de parentalidade;

(ii) Substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por doença por período igual ou superior a 30 dias;

(b) Aos contratos de trabalho de muito curta duração, celebrados nos termos do disposto na legislação laboral.

A taxa contributiva adicional, da responsabilidade da entidade empregadora, tem aplicação progressiva com base na diferença entre o peso anual de contratação a termo e a média setorial, até ao máximo de 2 %, sendo a escala de progressão fixada em decreto regulamentar.

(6) Formação profissional

Os trabalhadores passam a ter direito, em cada ano, a um número mínimo de 40 horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.

(7) Contrato de trabalho temporário

Os contratos de trabalho temporários a termo certo, até então sem limite ao número de renovações, passam a estar limitados a um máximo de 6 renovações.

Este limite apenas não se aplicará quando o mesmo seja celebrado para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, nomeadamente nos casos de doença, acidente, licenças parentais e outras situações análoga.

(8) Banco de horas individual

É revogado o regime do banco de horas individual. O regime de banco de horas individual em aplicação na data de entrada em vigor da presente lei cessa no prazo de 1m ano a contar da entrada em vigor desta lei.

As alterações descritas nos pontos (2) a (4) e (6) a (8) entram em vigor no dia 01 de 0utubro de 2019.

 Vera Madeira Duarte Vera Madeira Duarte 

Departamento Direito laboral | (Portugal)

 

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