Uma vez cessado o contrato de trabalho está o trabalhador desvinculado de qualquer dever de não concorrência para com o seu antigo empregador. Porém, a título excecional, e verificados certos requisitos, podem empregador e trabalhador celebrar um pacto de não concorrência, o qual produz os seus efeitos após a cessação do contrato de trabalho.

São nulas, de uma forma geral, as cláusulas de contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, por qualquer forma, possam prejudicar o exercício da liberdade de trabalho após a cessação do contrato de trabalho.

É o que dispõe o artigo 136.º/1 do Código do Trabalho, em aplicação do princípio da liberdade de trabalho estabelecido no artigo 47.º da Constituição da República Portuguesa. Trata-se do direito de não ser impedido de exercer uma profissão para a qual se têm os necessários requisitos.

Admite-se, contudo, que verificadas certas condições, empregador e trabalhador limitem a normal liberdade do trabalhador em prestar a sua atividade para qualquer empregador uma vez cessada a relação laboral. Trata-se do pacto de não concorrência, sujeito aos seguintes requisitos:

(a) Limites temporais: máximo de 2 anos após a cessação do contrato de trabalho. Tratando-se de trabalhador afeto ao exercício de atividade cuja natureza suponha especial relação de confiança ou que tenha acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência, este limite pode ser aumentado para 3 anos;

(b) Constar de acordo escrito: este acordo escrito tanto pode ser (i) o próprio contrato de trabalho, (ii) um acordo autónomo que apenas tenha como objetivo estabelecer a obrigação de não concorrência após a cessação do contrato de trabalho, bem como (iii) um acordo de revogação de contrato de trabalho, situação em que a obrigação de não concorrência é, principalmente, um efeito acessório da revogação do contrato de trabalho;

(c) Tratar-se de atividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador: para aferir deste critério não basta considerar o normal prejuízo que um empregador sofre em virtude de um seu trabalhador passar a desempenhar a sua atividade junto de um concorrente. O prejuízo que aqui está em causa é o derivado da transmissão de know-how específico adquirido ao serviço do antigo empregador. Trata-se do risco, assim chamado pela doutrina, de “concorrência diferencial”, ou seja, a especificidade da concorrência que um antigo trabalhador está em condições de realizar relativamente ao seu ex-empregador, por ter trabalhado para ele;

(d) Atribuir uma compensação ao trabalhador durante o período de limitação da atividade: o Código do Trabalho não quantifica nem fornece qualquer critério para determinar o valor da compensação a pagar, a qual não tem de coincidir com a retribuição mensal do trabalhador. Contudo, tem de tratar-se de uma compensação monetária justa, proporcional e adequada, que compense suficientemente o trabalhador pela perda de rendimentos derivada da restrição da sua atividade. Ou seja, não se trata de pagar uma qualquer contrapartida do trabalho, mas sim de compensar o trabalhador pelo facto de não poder trabalhar numa determinada atividade, quando a sua experiência e saber lhe permitiriam obter consideráveis proventos.

(e) Limites geográficos: ainda que o Código do Trabalho não o mencione, a doutrina concorda em sujeitar a cláusula de não concorrência a uma determinada limitação geográfica, uma vez que apenas se justifica a restrição à atividade do trabalhador quando ela se verifica na mesma zona geográfica onde o ex-empregador desenvolve a sua atividade.

Pese embora a celebração de um pacto de não concorrência, o trabalhador não fica, em absoluto, privado do seu direito ao trabalho. Na verdade, uma vez que se trata de uma limitação voluntária a um direito de personalidade, pode o trabalhador revogá-la a todo o tempo, ainda que tenha obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados às suas legítimas expectativas.

Já o empregador não tem a possibilidade de renunciar a uma cláusula de não concorrência que tenha acordado com um seu trabalhador, designadamente em virtude de o trabalhador não representar nenhum risco de concorrência diferencial, como acima mencionado.

Aliás, uma cláusula que preveja a possibilidade de o empregador denunciar o pacto até ao momento da cessação do contrato de trabalho, ou que reserve ao empregador a possibilidade de invocar a obrigação de não concorrência apenas nesse momento, viola a boa-fé e é nula e de nenhum efeito, uma vez que estamos na presença de normas legais imperativas. Na verdade, no momento da cessação do contrato de trabalho o trabalhador já sofreu uma limitação na própria liberdade do trabalho, uma vez que apenas pode considerar um menor número de opções profissionais.

Nessa medida, deve o empregador ponderar com muito cuidado a estipulação de uma cláusula de não concorrência, não só de forma a cumprir com os seus requisitos de validade (sendo muitas vezes difícil determinar o que é uma compensação justa, adequada e proporcional), mas tendo também presente que, findo o contrato de trabalho, terá de a cumprir integralmente, ainda que o trabalhador não represente, naquele momento, qualquer risco para a sua atividade.

Labor Law department | (Portugal)

Belzuz Advogados SLP

This publication contains general information not constitute a professional opinion or legal advice. © Belzuz SLP, all rights are reserved. Exploitation, reproduction, distribution, public communication and transformation all or part of this work, without written permission is prohibited Belzuz, SLP.