El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, en adelante E.T.) regula el contrato temporal o de duración determinada expresando que sólo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora (conocido habitualmente como contrato de interinidad).
El citado artículo habilita a la celebración de contratos de duración determinada por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del E.T. o “fijos-discontinuos”.
Por su parte, el citado artículo 15 del E.T. establece que podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo (contrato de interinidad) siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
En estas fechas suele ser habitual que en las empresas existan necesidades de cobertura temporal de contratación precisamente para sustituir a trabajadores en periodo vacacional, si bien la modalidad contractual a elegir puede determinar un importante riesgo de calificación como despido improcedente si la modalidad elegida no es conforme a la normativa y jurisprudencia.
Aunque la respuesta a la cuestión de ¿qué modalidad contractual elegir para sustituir a un trabajador en periodo vacacional? ya ha sido resuelta por el legislador, que entiende en la nueva regulación del artículo 15 del E.T. tras la reforma laboral de 2022, que ha de ser el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción.
Expresamente el artículo 15 del E.T. entiende que entre las oscilaciones que generan un desajuste temporal de la plantilla en la empresa se entenderán incluidas aquellas situaciones que deriven de las vacaciones anuales.
Esta nueva regulación legal, viene sencillamente a trasponer en la norma la constante jurisprudencia del Tribunal Supremo, cuya doctrina contenida por referencia en la Sentencia de 19 de enero de 2022, entiende “que el contrato de interinidad tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho, pero que no cabe para otras circunstancias como las vacaciones ya que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino "una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha".
Hay que señalar que el régimen de extinción e indemnización a la finalización de ambos contratos temporales difiere conforme a lo previsto en el artículo 49 del E.T., que establece que a la finalización de un contrato temporal por circunstancias de la producción las personas trabajadoras tendrán derecho a una indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año trabajado (o la parte proporcional si el contrato ha tenido una duración inferior al año), y sin embargo no se prevé indemnización alguna a la finalización del contrato de interinidad, lo cual en apariencia puede hacer a ciertas empresas considerar el optar por la vía del contrato de interinidad.
Pero esta elección errónea del contrato de interinidad puede dar lugar a la existencia de una contratación en fraude de ley, y en caso de impugnación judicial ante la extinción del contrato, el mismo sea declarado indefinido y consecuentemente exista una declaración de despido improcedente, cuya indemnización como sabemos es de 33 días de salario por año de servicio.
Como ejemplo de esta posible improcedencia del despido, hacemos referencia a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 25 de enero de 2024, que declara una relación laboral indefinida a aquella que tras un correcto contrato de sustitución por interinidad mientras la persona sustituida estaba de baja por incapacidad temporal (IT) se mantuvo dicho contrato para sustituir las vacaciones que tenía derecho la persona sustituida a la finalización de su IT. Es decir, que la empresa en lugar de extinguir el contrato inicial de interinidad o sustitución y realizar otro nuevo de circunstancias de producción para sustituir durante las vacaciones, optó por continuar en un único contrato inicial de interinidad. Esta operativa de la empresa fue declarada fraude de ley en la contratación y declaración de improcedencia del despido por el citado tribunal.
Por todo ello, como abogados laboralistas, desde el Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados, hemos querido aclarar esta cuestión que entendíamos ya resuelta por la propia redacción del artículo 15 del E.T. tras la reforma laboral, pero que observamos sigue generando dudas y riesgos jurídicos, ante las cuales obviamente recomendamos el obtener el asesoramiento jurídico adecuado.
Labor Law department | Madrid (Spain)
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