segunda, 02 outubro 2017

Algumas Notas sobre Acordos de Revogação de Contratos de Trabalho e Acesso ao Subsidio de Desemprego

Volvero Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados S.L. – Sucursal em Portugal informa sobre um assunto com bastante atualidade – a compatilização entre a cessação do contrato de trabalho por acordo e o acesso ao subsídio de desemprego.

Os acordos de revogação apresentam-se como uma das modalidades mais populares de cessação de contrato de trabalho em face das limitações da legislação laboral aos despedimentos por iniciativa do empregador.

O Código do Trabalho apenas contém regras sobre as formalidades a observar para que seja assegurada a licitude da cessação, em concreto, que o acordo deverá ser escrito, assinado por ambas as partes e mencionar a data da assinatura e a data em que iniciará os seus efeitos. A partir do presente mês, o acordo terá ainda expressamente de mencionar a possibilidade de o trabalhador o revogar nos 7 dias seguintes à data da sua assinatura.

As partes são, assim, livres de acordar o pagamento de uma compensação e de estabelecer os termos do seu cálculo, já que a legislação laboral não contém qualquer disposição sobre o valor, forma de cálculo ou termos de pagamento.

Sendo uma modalidade de cessação que tem subjacente a expressa aceitação pelo trabalhador do desaparecimento do vínculo laboral, o acordo de revogação terá de qualificar-se como uma cessação voluntária nos termos previstos no Decreto-Lei 220/2006, de 3 de novembro (e na redação atualmente em vigor) que aprova o Regime Jurídico de Proteção Social de Desemprego dos Trabalhadores por Conta de Outrem (“Regime Jurídico do Desemprego”). Sem prejuízo, o mesmo diploma qualifica como situações de desemprego voluntário (e, por conseguinte, que permitem o acesso ao subsidio de desemprego) o acordo de revogação:

(1) Que se integre num processo de redução de efetivos, quer por motivos de restruturação, viabilização ou recuperação da empresa, quer ainda por a empresa se encontrar em situação económica difícil, independentemente da sua dimensão; ou

(2) Que se fundamente em motivos que permitam o recurso ao despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho, tendo em conta a dimensão da empresa e o número de trabalhadores abrangidos; ou

(3) Que tal cessação vise o reforço da capacidade técnica da empresa mediante uma nova contratação para posto de trabalho.

Acordos celebrados no âmbito de processo de redução de efetivos

Para efeitos de aplicação do número (1) anterior consideram-se os acordos de revogação celebrados entre trabalhadores e empregadores que sejam empresas qualificadas numa das seguintes formas:

(a) Empresa em situação de recuperação ou viabilização - aquela que se encontre em processo especial de recuperação, previsto no Código dos Processos Especiais de Recuperação da Empresa e Falência, bem como no Código da Insolvência e Recuperação de Empresa, ou no procedimento extrajudicial de conciliação;

(b) Empresa em situação económica difícil - aquela que assim seja declarada nos termos do disposto no Decreto-Lei n.º 353-H/77, de 29 de Agosto;

(c) Empresa em reestruturação - a pertencente a sector assim declarado por diploma próprio nos termos do disposto no Decreto-Lei n.º 251/86, de 25 de Agosto, e no n.º 1 do artigo 5.º do Decreto-Lei n.º 206/87, de 16 de Maio;

(d) Considera-se, ainda, empresa em reestruturação, aquela que assim for declarada através de despacho favorável do membro do Governo responsável pela área do emprego, consultados os Ministérios da Economia e do Emprego e da Solidariedade e da Segurança Social, após apresentação do projeto que demonstre inequivocamente que a dimensão da reestruturação da empresa, necessária à sua viabilidade económica e financeira, determina a necessidade de ultrapassar os limites quantitativos legalmente fixados.

Nesta ultima situação estão as empresas que não estando em nenhuma das situações referidas em (a), (b) ou (c) consigam demonstrar ser essencial a realização de uma restruturação interna ao nível dos recursos humanos e que se apresenta mais vantajosa a celebração de acordos de revogação. Esta tem sido, aliás, uma modalidade muito utilizada nas recentes reestruturações nos setores da banca e seguros.

Acordos celebrados com fundamento em motivos que permitam o recurso ao despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho

Neste caso o empregador terá de demonstrar (em declaração escrita), perante a Segurança Social, não só que estavam reunidos os requisitos (motivacionais e formais) que permitiram iniciar um daqueles processos, mas também que cumpre as quotas fixadas relativamente ao número de trabalhadores com quem pode celebrar o acordo. De facto, desde 2006, que fora estabelecidos limites quantitativos ao número de trabalhadores que, em cada triénio, as empresas podem celebrar acordos, atenta a dimensão da empresa. Assim:

a) Nas empresas que empreguem até 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até 3 trabalhadores inclusive ou até 25% do quadro de pessoal, em cada triénio;

b) Nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até 62 trabalhadores inclusive, ou até 20% do quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores em cada triénio.

Os limites atrás referidos são aferidos por referência aos três últimos anos, cuja contagem se inicia na data da cessação do contrato, inclusive, e pelo número de trabalhadores da empresa no mês anterior ao da data do início do triénio, com observância do critério mais favorável.

O incumprimento, por parte dos empregadores, quanto às exigências motivacionais ou a ultrapassagem do número de trabalhadores não põe em causa o acesso ao subsídio de desemprego, mas gera a obrigação de o empregador restituir à Segurança Social o valor correspondente à totalidade do período de concessão da prestação inicial de desemprego a que o trabalhador tem direito a receber. Constitui ainda contraordenação grave.

Acordos celebrados com o propósito de reforçar a capacidade técnica das empresas

Esta modalidade foi criada em 2013 e tem subjacente o princípio da manutenção do nível de emprego pelo empregador. Assim, a viabilização no acesso ao subsídio impõe que até ao final do mês seguinte ao da cessação do contrato de trabalho o empregador contrate um novo trabalhador mediante contrato sem termo a tempo completo, para posto de trabalho a que corresponda o exercício de atividade de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponha uma especial qualificação. Existindo qualquer suspeita da violação dos referidos requisitos, o empregador é notificado para, no prazo de 30 dias, assegurar a manutenção do nível de emprego.

A violação dos requisitos legais gera as mesmas consequências das referidas na modalidade anterior.

O Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados, S.L. - Sucursal em Portugal conta com uma vasta experiência em assessoria relativa a reestruturações laborais nomeadamente com recurso ao acordo de revogação.

 Sónia Lopes Ribeiro Sónia Lopes Ribeiro 

Departamento Direito laboral | (Portugal)

 

Belzuz Advogados SLP

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