De acuerdo con la actual legislación en la materia, todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo, entre otras medidas.
Así lo establece la Ley en el artículo 2.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, en relación con el artículo 48 de la Ley de Igualdad (L.O. 3/2007).
Estas obligaciones legales suscitan varias dudas para las empresas. Enumeramos las principales.
1. ¿Es obligatorio tener en la empresa un protocolo de acoso sexual y de acoso por razón de sexo?
Es obligatorio arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Si bien la ley no lo impone expresamente, la fórmula del protocolo y la política contra el acoso se define como la herramienta óptima, así se infiere con total claridad del art 2.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, en relación con el citado artículo de la Ley de Igualdad.
2. En los casos de acoso laboral distintos al acoso sexual y por razón de sexo ¿debo darles el mismo tratamiento?
La Ley se centra en acoso sexual y por razón de sexo como mecanismo para evitar la discriminación entre hombres y mujeres. Además, si tenemos presente otras legislaciones conexas (como la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social -LISOS-) observamos que estas situaciones gozan de una especial protección.
Por lo tanto, el protocolo y la política a implantar en la empresa pueden dar cauce a todas las denuncias de acoso, pero deberán existir diferencias importantes cuando la denuncia se deba a situaciones de acoso sexual o por razón de sexo.
3. ¿Debo negociar estas medidas con la representación de los trabajadores?
Esta es una de las principales dudas que surgen. La Ley si dice expresamente que, para evitar el acoso sexual y por razón de sexo, prevenirlo y encauzar denuncias, se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Es decir, la Ley no incluye de forma directa que los protocolos de acoso.
La obligación de negociar dependerá de algunos factores: Si la medida se implanta de manera individual, si quiere ser integrada en un Plan de Igualdad o en un Convenio colectivo, si se aborda el acoso sexual y por razón de sexo o solo se enfoca el acoso laboral (horizontal y vertical) pero sin motivación sexual ni por razón de sexo.
Desde el equipo de abogados expertos laboralistas de Belzuz Abogados, hemos tenido ocasión de asesorar a multitud de clientes sobre esta materia y de analizar en qué casos, debía negociarse con la Representación legal de los trabajadores las medidas a incorporar en las políticas y protocolos de acoso.
4. Quiero implantar una política y protocolo de acoso laboral en mi empresa y no tengo representación legal de los trabajadores.
Esta es gran pregunta que recibimos por pate de las empresas. Una vez que se ha confirmado que se debe negociar la medida a implantar, se debe saber si la empresa ha de constituir una comisión ad hoc, debe negociar con los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación (art 5.3 RD 902/2020), o si por el contrario, al no tener representación legal de los trabajadores, puede implantarlo unilateralmente sin negociación.
La respuesta a esta consulta no es sencilla, se debe contextualizar según la media que se quiere implantar (protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, protocolo de acoso dentro del Plan de Igualdad, protocolo de acoso vertical y horizontal en el ámbito laboral….). Y para responder a esta pregunta, se debe acudir a otras legislaciones cómo los 64 y 41 del Estatuto de Trabajadores.
Desde el Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados, como expertos abogados laboralistas con amplia experiencia en el asesoramiento y negociación en materia de Igualdad y Acoso en el ámbito laboral, somos conscientes de la importancia de disponer de un adecuado protocolo de acoso laboral, diseñado a medida de la empresa y de su necesidad. Al margen de la obligación legal de tener medidas de arbitrar procedimiento para dar cauce a denuncias o reclamaciones, lo más importante para la empresa es disponer de la mejor herramienta para estar preparado ante una situación interna de acoso, a fin de dar respuesta al problema y no quedar expuestos, ni ante los trabajadores, ni Inspección de trabajo ni reclamaciones judiciales.
Pese a la complejidad, desde Belzuz Abogados hemos redactado un importante número de protocolos y políticas ad hoc sobre la materia, e invitamos a todas las empresas a incorporar estas medidas en su normativa.
Labor Law department | Madrid (Spain)
Belzuz Abogados SLP
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