1. Ley Trans. Objetivo.
La nueva Ley Trans dispone de un conjunto de medidas para promover la igualdad real y efectiva de las personas trans (tal como define la exposición de motivos de la Ley).
Para ello se contienen una serie de medidas para promover la igualdad efectiva de las personas trans en diferentes ámbitos, entre ellos, el laboral.
2. Medidas del ámbito laboral (resumen).
La ley impone que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, contar con:
- un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI,
- que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
- Las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
- El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
3. Difusión de las buenas prácticas.
La ley dispone que a través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.
4. Otros elementos de interés.
A efectos laborales, decir que la Ley incorpora otras medidas de importancia, tales como un mandato a las Administraciones públicas para desarrollar estrategias y campañas de concienciación en el ámbito laboral, entre otras. Las relativas a la carga de la prueba, por la cual a quien se le impute la situación discriminatoria le corresponderá la aportación de una justificación objetiva y razonable del acto discriminatorio. También es importante el aspecto la protección efectiva y reparación frente a la discriminación y la violencia.
5. ¿Cambios en los Planes de Igualdad?
La ley prevé que en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación (en adelante P.I.) se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans. Este es un punto notorio a tener en cuenta.
Desde el equipo laboralista de Belzuz Abogados, con amplia experiencia en el desarrollo, redacción, implantación y seguimiento de Planes de Igualdad hemos analizado qué cambios han de darse en la elaboración de los planes de igualdad de las empresas.
El tema tiene un importante calado, pues la normativa RD 901/2020 se elabora con el objetivo de que las empresas estén obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres” (art. 45 Ley 3/2007). Con ese objetivo es cómo se han diseñado, a la fecha, la metodología a seguir en la elaboración y seguimiento del Plan de Igualdad, desde el diagnóstico (con la evaluación de puestos, auditorías retributivas y registro salarial) hasta la implantación y seguimiento de las medidas.
Con esta nueva ley, el esquema de elaboración de los P.I. cambia de manera sustancial, añadiendo a la discriminación por razón de sexo la discriminación múltiple e interseccional, por asociación y por error, y al colectivo LGTBI con especial atención a la mujer trans.
Desde las empresas se debe prestar una especial atención a esta ley una vez inmersos en el proceso de Plan de Igualdad o en la fase de implantación o seguimiento. Desde Belzuz Abogados, como expertos abogados laboralistas y con amplia experiencia en políticas de igualdad y acoso laboral, recomendamos a las empresas que revisen sus vigentes planes y políticas adaptándolas a este cambio normativo.
Labor Law department | Madrid (Spain)
Belzuz Abogados SLP
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