Reforma laboral 2012 en España

VolverEl Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, sobre medidas urgentes del mercado de trabajo, que ha entrado en vigor el 12 de febrero de 2.012.

El Real Decreto Ley aprobado por el Gobierno, comprende una extensa y profunda “Reforma Laboral”, que dada su amplitud, la presente nota informativa desarrolla en sus principales aspectos de manera resumida.

 

1. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL

1.1. Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores hasta el 31 de diciembre de 2.012.

El artículo 15.5 establece que los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

 

1.2. Despido Colectivo

Se regula el Despido colectivo o Expediente de Regulación de Empleo Extintivo, en el nuevo artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Entre las principales novedades del nuevo régimen jurídico del Despido Colectivo está la supresión de la necesidad de autorización administrativa, si bien, manteniéndose la exigencia del Derecho Comunitario Europeo, del correspondiente período de consultas, pero sin exigirse acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos.

Esta carencia de necesidad de autorización administrativa, y de acuerdo necesario en período de consultas, evidentemente tendrá su repercusión en la impugnación de los despidos y su calificación judicial, cuya competencia radica ya en la Jurisdicción Social de acuerdo a la también novedosa de la Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social.

Importante también es la novedad en la justificación causal de este despido (cuyas causas son las mismas que para el Despido Objetivo individual), introduciéndose una nueva redacción de las causa que habilitan este despido.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La nueva regulación incentiva que en los períodos de consulta se acuerden prioridades de permanencia ante la decisión de despido de determinados colectivos de trabajadores, tales como aquellos con cargas familiares, mayores de cierta edad o personas con discapacidad, y establece la obligatoriedad de ofrecer un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas con duración mínima de 6 meses cuando se lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores.

Dada la complejidad procedimental y documental de los Despidos Colectivos el Gobierno en el plazo de 1 mes deberá aprobar un Reglamento de desarrollo del procedimiento de despidos colectivos (DF 15Ş.

Con respecto a los expedientes que estuvieran tramitándose, se continuarán con la normativa vigente al inicio de su tramitación (DT 10Ş), y para aquellos expedientes que se estuvieran ejecutando previa resolución administrativa se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente (DT 10Ş).

 

1.3. Despido por causas objetivas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (Despido objetivo individual)

Se mantiene la equiparación de las causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción con las mismas que regulan el despido colectivo, y se introducen novedades en la redacción de las letras b) y d) del Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

La principal novedad está en la el despido objetivo fundado en el absentismo del trabajador, cuya valoración será por su absentismo individual, y no en comparación con el absentismo plantilla.

«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.»

 

1.4. Régimen jurídico del despido e indemnización (nuevo artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores)

Se da una nueva configuración al régimen del despido, desapareciendo el “despido express”, así como el establecimiento de la indemnización generalizada para todos los despidos improcedentes de 33 días por ańo con un tope de 24 mensualidades.

Estas nuevas reglas se aplican a los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor de la norma. Para los contratos celebrados con anterioridad a efectos del cálculo de la indemnización la misma se seguirá calculando de acuerdo a las reglas anteriormente vigentes (45 días por ańo de servicio), si bien tan sólo con respecto al tiempo de servicios prestados hasta el día 11 de febrero de 2012, y a partir del día 12 de febrero del 2012 se calculará en función de la nueva norma (33 días por ańo de servicio).

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días (24 meses), salvo que del cálculo de la indemnización por despido anterior a la entrada en vigor del RDL resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser suprior a 42 mensualidades, en ningún caso.

El nuevo régimen jurídico del despido establece, y esto es una novedad muy importante a nuestro juicio, que los salarios de tramitación sólo se abonarán en casos de readmisión. Es decir sólo se abonarán salarios de tramitación cuando una vez declarado el despido improcedente opte por la readmisión, o bien porque la readmisión sea obligatoria por ser el despido declarado nulo.

El apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por ańo de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un ańo, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo

El apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.»

 

2. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO

Se establecen diversas medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo o despidos. Se flexibiliza la adopción de medidas de modificación de las condiciones de trabajo con el objetivo de poder adaptar las organizaciones sin necesidad de recurrir a los despidos.

2.1. Tiempo de Trabajo

Se flexibiliza la posibilidad de establecer jornadas irregulares de trabajo, introduciendo la novedad que en defecto de pacto en contrario (Convenio Colectivo o pacto con los representantes de los trabajadores) la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del ańo el 5 por ciento de la jornada de trabajo.

2.2. Clasificación Profesional

Se reforma profundamente el sistema de clasificación profesional en los Convenios Colectivos y Empresas, pasando a establecerse únicamente mediante grupos profesionales, eliminándose las categorías profesionales, reformándose por lo tanto el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.

La Disposición Adicional 9Ş establece el plazo de 1 ańo para que los convenios colectivos en vigor se adapten a este nuevo marco jurídico de la clasificación profesional.

2.3. Modificación de Condiciones de Trabajo

2.3.1. Movilidad Funcional

Consecuencia de dicha simplificación de la estructura de clasificación profesional, se modifica de forma muy importante la definición y límites de la movilidad funcional en la Empresa que regular el nuevo artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, que entre otras disposiciones establece.

La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. Nótese que se elimina “por la pertenencia al grupo profesional” así como la referencia a las categorías profesionales equivalentes.

Si bien seguidamente establece que la movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

2.3.2. Movilidad Geográfica

El traslado de trabajadores (que implique cambio de residencia) requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Se flexibilizan las causas objetivas que habilitan esta medida y ahora se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se elimina la capacidad suspensiva que ostentaba la Autoridad Laboral en los traslados colectivos.

2.3.3. Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo.

La dirección de la Empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Se establece un nuevo marco jurídico de distinción de las modificaciones de carácter colectivo o individual, pasando de distinguirse según el origen de la condición, a establecer el carácter colectivo o individual de la modificación sustancial en función del número de trabajadores afectados para todo tipo de modificación sustancial.

Se considerará sustancial colectiva aquella medida que en un período de noventa días, afecte al menos a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Sin ser una lista exclusiva, Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

La modificación individual deberá ser comunicada con un plazo de preaviso de 15 días a la fecha de su efectividad, en lugar de los 30 días anteriores.

Se incluyen los apartados d) y f) como situaciones donde el perjudicado tiende derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por ańo de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un ańo y máximo 9 meses.

Las modificaciones colectivas tienen novedades en su desarrollo, si bien la novedad es que en caso de finalización sin acuerdo de dicho período, la decisión surtirá efectos en los siete días siguiente a su notificación.

2.4. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se agiliza el procedimiento eliminando la autorización administrativa para afrontar estos Expedientes de Empleo Temporales, si bien, se sigue manteniendo su obligatoriedad cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir el cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.<(p>

Se regulan igualmente con respecto a estos procesos, medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.

    • Bonificaciones: art. 15 RD Ley: solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.
    • Reposición del derecho a la prestación por desempleo:
      Límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan, entre otras, las siguientes condiciones:
      1. Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive
      2. Que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto- ley y el 31 de diciembre de 2013.
    • DF6Ş RD Ley, regula el sistema de acreditación de situaciones legales de desempleo que provengan de despido colectivo, o suspensión del contrato y reducción de jornada, ante el Servicio Público de Empleo.

2.5. Negociación Colectiva.

Se refuerza la prioridad aplicativa de los Convenios de ámbito empresa sobre otros convenios de ámbito superior sobre una serie de materias que se entienden primordiales para la gestión flexible de las condiciones de trabajo.

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias (Artículo 84.2 E.T.):

      1. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
      2. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
      3. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
      4. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
      5. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
      6. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
      7. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.

Por otra parte, la modificación de las condiciones de trabajo recogidas en un Convenio Colectivo se reconduce al procedimiento previsto en el apartado 3 del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicho procedimiento podrá afectar a la modificación de las siguientes materias:

      1. Jornada de trabajo.
      2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
      3. Régimen de trabajo a turnos.
      4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
      5. Sistema de trabajo y rendimiento.
      6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

El nuevo artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, regula entre otros aspectos como novedad que durante la vigencia de un convenios, las partes negociadoras podrán negociar sobre su revisión, y por último el que transcurridos dos ańos desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Desaparece por tanto, la “ultraactividad” de los Convenios “sine die”.

Para los Convenios que actualmente estén denunciados, a la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto Ley, el plazo de dos ańos empezará a computarse a partir de la entrada de su entrada en vigor (DT 4Ş).

 

3. FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO

3.1. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

Las empresas con menos de 50 trabajadores pueden realizar contratos indefinidos a tiempo completo en los que la duración del período de prueba será de un ańo en todo caso.

Para este contrato se prevén algunos incentivos fiscales:

  • Si el primer contrato es a menor de 30 ańos: deducción fiscal de tres mil euros.
  • Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, siempre bajo el cumplimiento de una serie de reglas que especifica el artículo 4 del Real Decreto Ley.

Para este contrato además se establecen una serie de bonificaciones a las cuotas a la Seguridad Social, en caso de contratar a desempleados que pertenezcan a los grupos de desempleados jóvenes entre 16 y 30 ańos, mayores de 45 ańos, e incentivo adicional para estos colectivos en caso de mujeres.

En todo caso, para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres ańos desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento (no se considera causa de extinción imputable al trabajador) de esta obligación a su reintegro, y además no podrá este contrato la empresa que en los seis meses anteriores hubiera realizado extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo.

3.2. Contrato a tiempo parcial

Se modifica el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y ahora se permite la realización de horas extraordinarias en el contrato a tiempo parcial.

3.3. Trabajo a Distancia o “Teletrabajo”

Con el objeto de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral en el modelo que se persigue de favorecer la flexibilidad en la organización del trabajo y optimizar oportunidades se da una nueva redacción al artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito.

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre y su normativa de desarrollo.

3.4. Programa de Bonificación de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución de indefinidos.

Conversión/transformación en indefinidos de Contratos de trabajo en prácticas, de relevo o de sustitución: bonificaciones de la cuota empresarial durante tres ańos y sólo para empresas con menos de cincuenta trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

Hay que tener en cuenta con respecto al panorama vigente de bonificaciones que el programa previsto por el por el artículo 10 de la Ley 35/2010 sólo tenía vigencia hasta el 31 de diciembre de 2.011.

Esto no supone que las anteriores bonificaciones se extingan pues la Disposición Transitoria Segunda establece que las bonificaciones y reducciones que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a este Real Decreto, se regirán por la normativa vigente al momento de su celebración.

Asimismo, y aunque no se trata de un contrato bonificado, la Disposición Derogatoria única del presente Real Decreto Ley deroga expresamente el denominado “Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida” regulado por la Disposición adicional primera de la Ley 12/2001.

 

4. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

4.1. Habilitación a las Empresas de Trabajo Temporal para actuar como Agencias de Colocación

Las E.T.T. podrán realizar previa oportuna autorización la realización de actividades de intermediación laboral bien como colaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo, bien de forma autónoma pero coordinada con dichos Servicios Públicos.

4.2. Medidas para el desarrollo de la Formación Profesional y empleabilidad de los trabajadores

Se reforman los artículos 4 y 23 del Estatuto de los Trabajadores, reforzando el derecho de los trabajadores a la formación continua en la Empresa.

En especial, se establece que los trabajadores con al menos 1 ańo de antigüedad en la Empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres ańos.

4.3. Contrato de Formación

El artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores regula el nuevo contrato para la Formación y Aprendizaje en principio para jóvenes de hasta 25 ańos que carezcan de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para un contrato en prácticas (si bien, la Disposición Transitoria 9Ş establece que se podrá realizar con jóvenes de hasta 30 ańos hasta que la tasa que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe en el 15%).

Este contrato temporal podrá tener una duración de hasta 3 ańos, y el trabajador deberá recibir obligatoriamente formación y aprendizaje en un centro formativo reconocido de Cualificaciones y Formación Profesional. La norma prevé la posibilidad de que sea la propia empresa quien imparta dicha formación, pero los requisitos se desarrollarán reglamentariamente.

El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer ańo de contrato o al 85 % durante el segundo o tercer ańo.

El artículo 3 del Real Decreto Ley establece un programa de Reducción de cuotas en los Contratos de Formación y Aprendizaje.

 

5. MODIFICACIONES EN MATERIA DE CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

Adicionalmente a los cuatro grandes bloques de medidas anteriormente citados, el Nuevo Real Decreto Ley establece otras modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.

Novedades en materia de Reducción de jornada y concreción horaria (Art. 37. 5 y 37.6 ET), se especifica que la reducción de jornada del artículo 37.5 deberá hacerse sobre la jornada diaria del trabajador o trabajadora.

Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Novedades en el régimen jurídico de las vacaciones (art. 38.3 ET), así en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las seńaladas para maternidad que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el ańo natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del ańo en que se hayan originado.

 

6. MODIFICACIONES EN MATERIA DE LA JURISDICCION LABORAL

El real Decreto afronta en su capítulo V, las modificaciones necesarias en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, entre otras, se adapta el tratamiento procesal derivado del nuevo régimen jurídico de los Expedientes de Regulación de Empleo (Artículos 51 y 47 del Estatuto de los Trabajadores), creándose entre otras novedades una modalidad procesal de despido colectivo, sin perjuicio de la impugnación individual de dichas medidas.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

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