Despidos colectivos (ERE) tras la reforma laboral, y Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de once de julio de 2.012.

VolverCon la reforma laboral introducida por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, posteriormente convalidada por la Ley 3/2012, de 7 de julio, Gobierno y Legislador han tratado de flexibilizar y facilitar la posibilidad de acudir al despido objetivo, tanto en su vertiente individual como colectiva (ERE), no sólo dando una nueva redacción más concreta de las causas objetivas que lo justifican (económicas, técnicas, organizativas o de producción) sino también, eliminándose del clausulado estatutario el denominado por la doctrina “juicio de oportunidad”.

Así las cosas, con anterioridad a la reforma laboral, las Empresas debían de probar no solo la existencia de las causas objetivas alegadas, sino además probar la necesaria oportunidad de los despidos, es decir, justificar que de las causas se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favoreciera su posición competitiva en el mercado o diera una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Sin embargo, tras la reforma laboral, tal necesidad justificativa del juicio de oportunidad ha sido suprimida de la redacción legal (véase el nuevo artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores), estableciéndose en la propia Exposición de Motivos de la Ley 3/2012, de 7 de julio, un elemento a nuestro entender determinante de cara a la interpretación de la norma, cual es la instrucción que el legislador da a los órganos judiciales al establecer que su función ha de limitarse al control de las causas, y no a realizar juicios de oportunidad, así se dice “Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceńirse a la valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas”.

Este nuevo escenario de flexibilización y facilitación de los despidos objetivos, se refuerza en el caso de los despidos colectivos (ERE) con la desaparición de la anterior necesaria autorización administrativa de estos despidos, pudiendo tras la reforma realizarse este despido de forma unilateral por parte de el Empresario.

Con tal panorama legal anteriormente descrito, efectivamente según los datos del primer semestre del ańo 2.012 publicados por el Ministerio de Trabajo, se ha producido un incremento significativo de los despidos colectivos, habiéndose incrementado el número de expedientes de regulación de empleo (tanto extintivos como temporales) con respecto al mismo periodo del ańo anterior hasta 75,1%.

Ahora bien, lo anterior no significa que las Empresas puedan acudir a esta vía de despido colectivo, cuya indemnización legal recordamos está fijada en 20 días por ańo de servicio con un máximo de doce mensualidades, sin cumplir los requisitos causales y de forma que impone el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Desde este Despacho de Abogados, y su concreto Departamento de Derecho Laboral, queremos destacar, de entre las resoluciones jurisdiccionales que ya han tenido la oportunidad de pronunciarse sobre impugnaciones de despidos colectivos efectuados tras la reforma, la importancia de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de once de julio de 2.012, que califica de nulo por incumplimiento de los requisitos formales legal y reglamentariamente establecidos, así como por inexistencia de acreditación de la causa económica alegada (previsión de pérdidas) el despido colectivo efectuado.

En este caso, la Empresa plantea un despido colectivo aduciendo como causa económica las “pérdidas futuras” fundadas en causas organizativas y productivas (comunicación de importantes clientes de próximas disminuciones de campańas y facturación), si bien, el Tribunal entiende que la información aportada tanto a la representación legal de los trabajadores durante la tramitación del expediente como la aportada al acto del juicio carece de credibilidad, puesto que tal información se basa en cuentas provisionales del ańo 2.011 y su proyección a 2.012, cuando en las fechas del expediente y acto del juicio la Empresa ya debía haber aprobado las cuentas anuales siguiendo lo establecido en el articulo 253 de la Ley de Sociedades de Capital.

Además el Tribunal encuentra importantes discrepancias entre el oficial Informe de Gestión de las Cuentas Anuales y la Memoria técnica explicativa del Expediente de regulación de empleo. Entiende el Tribunal, que los Informes de Gestión obligatorios establecidos por el artículo 262 de la Ley de Sociedades de Capital, son un “instrumento contable” que expresa fielmente la situación del negocio y la evolución del mismo, recogiendo información no sólo del pasado, sino del a evolución del negocio y esperado en el futuro, y en el presente caso, lo alegado en el Informe de Gestión oficial incorporado a las definitivas cuentas anuales, discrepa profundamente de lo expuesto en la memoria explicativa del expediente de regulación donde se habla de una práctica insolvencia. El informe de Gestión mostraba una Empresa en plena expansión de negocio y evolución positiva.

Por estas razones entiende el Tribunal que no se acredita la causa objetiva económica alegada (previsión de pérdidas), debiendo existir una causa concreta y próxima y objetiva que justifique la extinción y destrucción de empleo, y no la mera conveniencia empresarial de obtención de un mayor beneficio.

Establece el Tribunal, que no desconociendo la nueva redacción del artículo 51, y el mandato del legislador de someterse a la valoración de la concurrencia de unos hechos: las causas, tal limitación no reduce sino que incrementa el rigor en el control que los Tribunales han de hacer sobre las condiciones de fondo y de forma exigibles, y cita diversa jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS de 29 de noviembre de 2.010) y Constitucional (SSTC 22/1981 de 2 de julio), así como diversa normativa internacional, con el fin de acoger interpretaciones no extensivas en la aplicación del derecho empresarial a amortizar puestos de trabajo por causas objetivas, en tanto que más favorables a la deseable continuidad en el empleo.

Finalmente, el Tribunal entiende se comete igualmente por la empresa un abuso de derecho, e incumplimiento de los requisitos formales establecidos legal y reglamentariamente, al no poner a disposición de la representación legal de los trabajadores la obligatoria información económica y contable, que por otra parte obraba en su poder a la fecha de la iniciación del expediente.

Por todo ello, y como conclusión, desde BELZUZ ABOGADOS, y su Departamento especializado en Derecho Laboral, hemos querido resumir el actual panorama legislativo de los despidos colectivos, operado tras las recientes reformas legales, y además, en vista de las resoluciones judiciales que se van conociendo sobre estos despidos, advertir de la necesaria concurrencia de los requisitos causales y formales legalmente establecidos para afrontarlos con cierta garantía de éxito.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

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