quinta, 13 julho 2023

Promoção da igualdade remuneratória entre homens e mulheres – ações a desenvolver pelos empregadores

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A Lei n.º 60/2018, em vigor desde 21 de fevereiro de 2019 (a “Lei”), aprovou medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor e instituiu um relatório anual sobre a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens.

É assim proibido discriminar os trabalhadores com base no seu género, devendo todas as diferenças salariais que existam ser justificadas com critérios objetivos e não discriminatórios.

Durante os primeiros 2 anos de vigência da referida Lei, apenas estavam adstritos a esta obrigação os empregadores com 250 ou mais trabalhadores, a qual foi alargada aos empregadores com 50 ou mais trabalhadores a partir do terceiro ano de vigência da Lei (ou seja, a partir de fevereiro de 2022).

O Departamento de Direito de Trabalho da Belzuz Abogados, S.L.P. – Sucursal em Portugal destaca, assim, as principais medidas impostas pela supra mencionada Lei:

1. Política Remuneratória Transparente

Os empregadores devem assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, nos termos do artigo 31.º do Código do Trabalho.

Em caso de alegação de discriminação remuneratória, cabe ao empregador demonstrar que possui uma política remuneratória nos termos acima referidos, nomeadamente no que respeita à retribuição de quem alega estar a ser discriminado face à retribuição do trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considere discriminado.

2. Plano de Avaliação de Diferenças Remuneratórias

De acordo com o estabelecido na Lei, o serviço do ministério responsável pela área laboral competente para fazer o apuramento estatístico disponibiliza o barómetro geral e sectorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens e o balanço de tais diferenças, por empresa, profissão e níveis de qualificação.

No prazo de 60 dias contados a partir da data da receção do balanço, a Autoridade para as Condições de Trabalho (“ACT”) pode notificar o empregador para apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias, o que deve ocorrer no prazo de 120 dias.

Este plano deverá ser implementado empregador durante 12 meses, e visa avaliar as componentes das funções dos trabalhadores através de critérios objetivos para excluir qualquer discriminação em razão do sexo.

Ao final dos 12 meses, o empregador comunica à ACT os resultados da implementação do plano (articulando-se, caso se justifique, com a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego – “CITE”), no qual constam as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas, sendo que todas as diferenças não justificadas se presumem discriminatórias.

Constitui contraordenação grave a não apresentação do plano de avaliação, a não implementação do plano e a ausência de comunicação à ACT dos resultados de implementação do plano.

3. Parecer da Entidade Competente na Área da Igualdade de Oportunidades entre Homens e Mulheres (Comissão para Igualdade no Trabalho e no Emprego - CITE)

Através de requerimento escrito do trabalhador ou do representante sindical, no qual o interessado tenha fundamentado a sua alegação e indicado relativamente a quem se considera discriminado, a CITE tem competência para emitir pareceres sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor.

Após a receção do requerimento, a CITE dispõe de 10 dias para notificar o empregador, para que este, no prazo de 30 dias, se pronuncie e disponibilize informação sobre a política remuneratória adotada e os critérios usados para o cálculo da remuneração do requerente e dos trabalhadores do outro sexo em relação aos quais o requerente se sente discriminado.

Posteriormente, a CITE dispõe de um prazo de 60 dias para emitir uma proposta técnica de parecer. Caso conclua pela existência de indícios discriminatórios em matéria de remuneração, incluirá uma convocatória ao empregador para justificar esses indícios ou apresentar as medidas de correção adotadas, no prazo de 180 dias, sendo posteriormente emitido o parecer final vinculativo da CITE, que é comunicado à ACT.

A não disponibilização da informação solicitada equivale à não justificação das diferenças remuneratórias que, por sua vez, se presumem discriminatórias.

Por último, importa assinalar que, no que concerne ao Plano de Avaliação de Diferenças Remuneratórias, a sua apresentação apenas é obrigatória após notificação da ACT nesse sentido, dispondo a empresa (empregador) de 120 dias para o elaborar e apresentar.

Não obstante, é possível que a empresa adote uma postura preventiva, e decida elaborar tal plano - ainda que sem qualquer intervenção por parte da ACT nesse sentido – para avaliar a sua situação e detetar eventuais irregularidades, e corrigi-las. Designadamente:

(a) Realizar um diagnóstico da situação atual da empresa e identificar eventuais “red flags” no que se refere a diferenças salariais entre homens e mulheres que desempenhem funções com nível de responsabilidade igual ou equivalente;

(b) Avaliar as funções da empresa, bem como o valor de cada uma delas, assegurando que a funções de igual valor corresponde a mesma retribuição;

(c) Elaborar um relatório com os principais problemas detetados, identificar recomendações, e definir um plano de atuação com medidas corretivas que possam eliminar as discrepâncias identificadas.

 

Para mais informações sobre este tema, ou sobre qualquer outro assunto de âmbito de laboral, queira entrar em contacto com a equipa do Departamento de Direito de Trabalho da Belzuz Abogados, S.L.P. – Sucursal em Portugal.

 

 Vera Madeira Duarte Vera Madeira Duarte 

Departamento Direito laboral | (Portugal)

 

Belzuz Advogados SLP

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